Доклад на тему: "Эффективность гибких форм занятости"

 Одна из важнейших особенностей экономического развития экономики всех стран последних двух-трех десятилетий — интенсивное распространение гибких форм в сфере трудовых отношений. Этот процесс набирает силу на общем фоне широкого применения гибких форм в других сферах экономической деятельности - рыночного поведения экономических субъектов, управления, стратегии фирм и прочее. Все это дало основание исследователям новейших тенденций выдвинуть тезис о «флексибилизации» развитой экономики, переходе её в какое-то иное состояние, которое представляет собой фактически новую эпоху, пришедшую на смену фордистско-тейлористскому этапу развития общественного производства. Гибкие формы труда - важнейший признак данной эпохи.Значение исследования гибких форм труда и занятости трудно переоценить не только потому, что они расширяют представление о занятости, её масштабах и структуре. Распространение гибких форм труда видоизменяет ситуацию на рынке труда в целом, воздействует на характер спроса и предложения этого важнейшего фактора. Увеличивается альтернативность как для потребителей фактора труда (фирм), так и для его носителей (работников). Спрос на рабочую силу всё меньше связан с наличием стандартных узких квалификаций и всё больше определяется индивидуальными качествами личности. Для работников, предлагающих труд, альтернативность создаётся возможностью получения нестандартного трудового статуса (занятость неполный рабочий день, возможность выполнения работы на дому, осуществление не только исполнительских функций, но и участие в принятии решений и т. п.). Это значительно видоизменяет систему трудовых отношений.Нестандартные формы занятости зачастую дробят единый рынок труда, видоизменяют функции и роль профсоюзов, уменьшают базу объединения работников, т. е. консолидацию на стороне предложения труда, что способствует оживлению конкуренции на рынке труда. Одновременно совершенно иной аспект приобретают вопросы социальной защиты труда, перспективы занятости и безработицы. В свою очередь, это предъявляет новые требования к государственной трудовой политике. Таким образом они накладывают отпечаток на систему производственных отношений в целом.Гибкие формы занятости как феномен нового рынка труда -важный фактор внешней среды, в которой действует современная фирма. Зачастую адаптационные способности фирм в отношении новых форм труда являются условием их конкурентоспособности в современной экономике.Объектом данного доклада является сущность гибких форм занятости.Предметом выступают виды нетипичных трудовых отношений. Целью работы является использование на рынке труда гибких форм занятости.Поставленная цель потребовала выполнения следующих задач:– охарактеризовать гибкость рынка труда;– изучить понятие гибких форм занятости;– рассмотреть виды и особенности гибких форм занятости;– проанализировать заемный труд (аутстаффинг, временные предоставление персонала, долговременное представление персонала);– охарактеризовать нестандартные формы занятости на рынке труда;– выявить влияние гибких форм занятости на предприятие и сотрудников;– сделать анализ преимуществ и недостатков использования гибких форм занятости.Структура доклада обусловлена ее целью и задачами и состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников и литературы.1 СУЩНОСТЬ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ 1.1 Характеристика гибкости рынка труда Новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, вызвали к жизни новые формы организации и оплаты труда, нестандартные формы функционирования рынка труда, что и придало ему новое качество, получившее название «гибкий рынок труда».Гибкость – это способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий.Гибкость рынка труда, будучи многоплановым понятием, затрагивает интересы всех сторон трудовых отношений и предоставляет новые возможности субъектам отношений занятости. Со стороны работодателя гибкость рынка труда в первую очередь связана со снижением расходов на наем, увольнение рабочей силы, а также на поддержание стабильности занятости и повышения эффективности деятельности предприятия. Со стороны занятых более гибкий рынок труда влечет за собой изменчивость форм и системы оплаты труда, режимов рабочего времени и форм занятости, которые способствуют оптимизации структуры их жизнедеятельности. К основным направлениям гибкости рынка труда относят прежде всего реорганизацию рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения оплаты труда.Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса, с другой стороны, в решении проблем занятости в ряде стран путем сокращения рабочего времени и ограничения сверхурочных работ. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.Смена рабочих мест позволяет совмещать различные профессии и виды деятельности, обеспечивать функциональную мобильность работников, а также повышать их квалификацию, производительность труда, качество и конкурентоспособность товаров. Ярким примером достигнутых успехов на этом пути являются японские предприятия.Развитие гибких форм занятости связано не только с изменением режима использования одного рабочего времени и нестандартных форм занятости, но и с гибкостью и многообразием форм и облегчением процедур найма и увольнения. Они могут осуществляться в форме коллективных и индивидуальных, письменных и устных договоров, а также путем ограничения срока их действия, упрощенного процесса увольнения работников.Совершенствование систем оплаты труда в основном было направленно во многих странах на замедление ее роста посредством прекращения индексации, введения двухступенчатой шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников.К основным факторам, влияющих на гибкость рынка труда относятся: рост безработицы, соотношение между темпами роста трудоспособного и экономически активного населения, рост занятых женщин, занятых в государственном секторе экономики, изменение нестандартных форм занятости.1.2 Понятие гибких форм занятости1.2 Под гибкими (нестандартными, нетипичными) формами занятости обычно понимают трудовые отношения между нанимателем и работником, отличные от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени.Гибкие формы занятости позволяют эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения, в том числе и тех, которые в силу ограниченной трудоспособности или по семейным и другим обстоятельствам не могут трудиться в течение полного рабочего дня или, например, на рабочих местах непосредственно в организациях.Главная роль нестандартных форм занятости в том, чтобы сохранить на предприятии во время спада производства наиболее квалифицированных работников. Вместе с тем они позволяют трудоустроить часть трудоспособного населения, которая не может в силу определенных обстоятельств участвовать в производстве на основе жестких режимов труда. Расширению нестандартных форм занятости способствуют структурные изменения в экономике, сокращение доли сельского хозяйства и промышленности и увеличение доли сферы услуг, особенно развитие телекоммуникаций и персональных компьютеров. [4]1.3 Виды и особенности гибких форм занятости К нестандартным режимам рабочего времени относятся:– режим гибкого рабочего времени;– суммированный учет рабочего времени;– неполное рабочее время.Суть режима гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте, и переменное (гибкое) рабочее время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем.Решение о применении режима гибкого рабочего времени принимаетсянанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом (ч.2ст.128 ТК) [1].Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, принятых в организации.Широкие возможности для гибкой занятости представляются нанимателю и работникам при суммированном учете рабочего времени.Этот специальный порядок учета рабочего времени позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю при его отклонении от установленной трудовым законодательством нормы для данной категории работников, а также соблюдать минимальную продолжительность (42 часа) еженедельного непрерывного отдыха в среднем за учетный период, принятый в организации.Графики работ (сменности) должны составляться таким образом, чтобы рабочее время по графику в целом за учетный период соответствовало расчетной норме рабочего времени, определенной для этого же периода в соответствии с нормами ст. ст. 112-117 ТК.Решение о введении суммированного учета принимает наниматель по согласованию с профсоюзом (при его наличии).Одновременно с принятием такого решения устанавливается продолжительность учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год). Существует несколько разновидностей неполного рабочего времени — неполный рабочий день (уменьшение продолжительности ежедневной работы), неполная рабочая неделя (уменьшение числа рабочих дней в пятидневной или шестидневной неделе при нормальной продолжительности рабочего дня), сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.Неполное рабочее время может устанавливаться по договоренности сторон как при приеме на работу, так и впоследствии по письменному заявлению работника приказом нанимателя с указанием продолжительности рабочего времени, дней недели, сроков установления и др. Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени.Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа (за исключением исчисления специального стажа) и других трудовых прав.Таким образом, концепция гибкого рынка труда предполагает формирование различных форм взаимоотношений между работодателями и работниками и направлена ​​на рационализацию совокупных затрат, повышение прибыльности, решения проблем безработицы. В ее основе — Положение о необходимости перехода к более гибким и нестандартных форм занятости. Распространение объемов различных форм занятости в последние годы связано с проявлениями мирового финансово-экономического кризиса и соответствующим сокращением спроса на рабочую силу. В таких социально-экономических условиях возникает новый интерес к проблемам использования гибких форм занятости.2 ВИДЫ НЕТИПИЧНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ2.1 Заемный труд (аутстаффинг, временные предоставление персонала, долговременное представление персонала)Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.Виды заёмного труда:1. Аутстаффинг это (дословно «вне штата») - работодатель выводит часть своих сотрудников за рамки штата и передает их другой организации, которая берет на себя некоторые функции работодателя и «поставляет» таких работников обратно на предприятие, где они ранее трудились.Аутстаффинг позволяет оптимизировать деятельность компании, потому что:– отдел кадров освобождается от части нагрузки;– сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;– возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;– меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.2. Аутсорсинг это (дословно «внешний источник») - передача непрофильных функций организации (например бухгалтерский учет и отчётность, рекламная деятельность, уборка помещений, охрана, IT-обеспечение, наладка и обслуживание газового оборудования) внешним исполнителям — субподрядчикам (аутсорсерам). В этом случае организация-пользователь покупает услугу, а не труд конкретных людей. Под аутсорсингом понимается поручение (делегирование) другим исполнителям некоторых функций, не являющихся для предприятия профильными. Иногда на аутсорсинг передается часть производственных процессов (по изготовлению вторичных или дополнительных продуктов, например) или даже продажи.Многим может показаться, что аутсорсинг и аутстаффинг — это в принципе одно и то же. Но эти услуги очень отличаются и по своей функциональности, и с юридической и правовой точек зрения.Компании, осуществляющие услуги аутстаффинга персонала, предоставляют фирмам-заказчикам необходимых сотрудников на срок от 9 месяцев и более. Важный юридический нюанс: этот наемный персонал официально входит в штат компании-аутстаффера. Она лишь заключает с заказчиком временный договор, в котором описаны предстоящие к выполнению работы и сумма к оплате.В случае с аутсорсингом на стороннюю компанию возлагается выполнение некоторой части бизнес-процессов. В аутстаффинге такого нет, и в этом основное различие данных понятий. Нанятому через аутстаффинг сотруднику предоставляется рабочее место, он выполняет ряд должностных обязанностей и получает за это заработную плату. То есть как и любой штатный сотрудник, только в течение оговоренного срока. А если человек сотрудничает с вами через аутсорсинг, то его задача — выполнить лишь порученный участок работы. Все остальные дела фирмы его не касаются.3. Лизинг персонала - это предоставление находящихся в штате агентства сотрудников на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет).4. Предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (на время сезонного пика). Рекрутинговое агентство само подбирает работников, заключает с ними договоры и полностью несет за них ответственность.Руководитель может использовать лизинг для достижения разных целей. В зависимости от нужд организации, выделяется две основных цели:Временный найм работников для работодателя.Данная цель актуальна, когда работодателю нужен временный или сезонный персонал для исполнения задач. Примером такого найма может стать ситуация, когда компания нуждается в замене специалиста, ушедшего в отпуск, или в найме сельскохозяйственного персонала для посевных работ.Долгосрочная аренда работников (от 6 месяцев) для делегирования специфичных задач.Примером такого лизинга может стать ситуация, когда компания нуждается в клининге, проведении маркетинговых исследований и т.д. [3, С.23.].2.2 Труд по месту вызова (трудовой аутсорсинг) За последние годы многие российские компании передают часть производственных функций на условиях аутсорсинга сторонним организациям. Под аутсорсингом понимается передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта. Применение аутсорсинга во многих компаниях обусловлено необходимостью сконцентрировать главные усилия на основной деятельности предприятия и достичь конкурентных преимуществ за счет снижения издержек при увеличении эффективности производства. Важнейшими причинами применения аутсорсинга являются стремление к увеличению производительности труда при уменьшении затрат и желание сфокусироваться на основной деятельности. Результатом применения аутсорсинга является повышение эффективности использования трудовых ресурсов.Современный рынок аутсорсинга подразделяется на два основных сегмента:– аутсорсинг интеллектуальных услуг (обработка информации; исследования, разработка проектов, программирование и другие технические работы);– промышленный аутсорсинг (производство и поставка заготовок, метизов и комплектующих изделий, выполнение некоторых вспомогательных функций и операций по обеспечению производства продукции).Преимущества аутсорсинга заключаются в следующем:– повышение чистой прибыли за счет снижения затрат по содержанию бизнес-процессов;– дает возможность сконцентрироваться на основном виде деятельности;– повышение профессиональности и качества выполняемых работ;– развитие системы управления персоналом;– возложение ответственности за выполняемые работы на аутсорсера.Одной из проблем при организации аутсорсинга является выделение отдельных процессов внутри организации. При этом необходимо разобраться и проанализировать, какие процессы существуют в организации. Для этого проводится описание бизнес-процессов «как есть». Такое описание может быть выполнено при помощи различных программных средств, например, ARIS (Architecture of Integrated Information Systems). Это инструментальная система, комплекс программных продуктов, разработанных компанией IDS Scheer AG, представляющий собой удобную и комфортную для пользователя среду для моделирования и анализа деятельности компании.После того как руководство компании уяснит, какова же в реальности стоимость процессов, происходящих в организации, станет возможным принятие решения о целесообразности выделения тех или иных бизнес-процессов компании на аутсорсинг.2.3 Дистанционный труд Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ, легализующие труда дистанционных работников.Дистанционная работа активно используется в рекламной и издательской деятельности, а также в области информационных технологий. Фрилансеры заняты в таких сферах деятельности, как: графический дизайн, копирайтинг, веб-программирование и т. д. При дистанционной работе существуют основные характеристики трудового правоотношения: длящийся, сложный, возмездный, фидуциарный характер; основным объектом по-прежнему выступает сам процесструда, а не результат; работник интегрирован в трудовой коллектив на основе специальных IT-технологий. В 2013 г. ТК РФ дополнен гл. 49.1, где определено само понятие дистанционной работы, установлена возможность взаимодействия между дистанционными работниками и работодателем посредством электронного документооборота, а также предусмотрен ряд правовых и технических аспектов, связанных с осуществлением дистанционной работы (особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора о дистанционной работе, порядок ознакомления работника с документами работодателя, особенности организации, охраны и режима труда и отдыха дистанционных работников). Существует 3 признака дистанционной работы, закрепленные в ст. 312.1. ТК РФ: 1. Работа вне места нахождения работодателя. 2. Работа вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. 3. Работа при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.Процесс оформления и увольнения дистанционных работников отличается рядом особенностей. В частности, с дистанционными сотрудниками может заключаться договор в электронном виде. При этом должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись. Особое внимание обращает на себя новый для российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя – это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи.Таким образом. в течение последних нескольких лет использование нетипичных трудовых договоров стало не просто реальностью, а непременным атрибутом рынка труда во всех развитых странах. Их появление вызвано требованием .времени, они соответствуют новым формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества.3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НА РЫНКЕ ТРУЛА ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ 3.1 Нестандартные формы занятости на рынке трудаСуществует четыре основные группы нестандартных форм занятости:– временная занятость; – занятость на условиях неполного рабочего времени;– временный заемный труд и многосторонние трудовые отношения;– замаскированные трудовые отношения и зависимая самостоятельная занятость.Перспективы развития нетрадиционных форм занятости на рынке труда как Российской Федерации, так и зарубежных стран достаточно актуальны сегодня. Социально-экономическая ситуация в нашей стране и отдельных регионах нестабильна и влияет на состояние рынка труда. Этому также способствуют такие факторы, как расширение международной конкуренции, развитие информационной и технологической инфраструктуры, глобализация экономики.Нестандартные формы занятости (НФЗ) - это собирательный термин, включающий формы занятости, которые отличаются от стандартной хотя бы по одному из нескольких критериев. К ним относятся временная (срочная) занятость, работа на условиях неполного рабочего времени, временный заемный труд и другие многосторонние трудовые отношения, а также замаскированные трудовые отношения и зависимая самостоятельная занятость [8, с. 67].Исходя из существующей тенденции долгосрочного социально-экономического развития России гибкий эффективно развивающийся рынок труда - значительная составляющая современной экономики. Диверсификация и реструктуризация сфер экономики приводят к изменению существующей структуры занятости населения, расширению сферы услуг, перераспределению работников по секторам экономики, появлению и реализации новых форм трудовой деятельности. Так, например, появились телетруд и фриланс как нестандартные формы занятости.Развитие нестандартных форм занятости в последние десять лет выступает основной тенденцией на современном рынке труда нашей страны и отдельных регионов. Стремительнее всех развивается такое направление как «фриланс» [2, с.34]. Это форма организации деятельности индивидуального предпринимателя или сотрудника, которая включает в себя выполнение своих обязанностей дистанционно, с использованием современных коммуникационных и информационных средств связи [3, с.33].Данная форма обусловливается такими факторами, как совершенствование информационных технологий, рост мобильности трудовых ресурсов и повышение их профессионального уровня, демографические сдвиги в структуре экономики. Вследствие мирового экономического кризиса у работодателей увеличилась потребность в экономии постоянных издержек. Так же после перевода некоторой доли работников на нетрадиционную форму занятости повышается уровень их конкурентоспособности.С точки зрения продавцов рабочей силы, особенно молодежи и женщин, неформальные формы занятости считаются комфортным сочетанием потребности работать с иными видами общественно-эффективной деятельности, такой как учеба, семейные обязанности и воспитание детей; а также единственно приемлемым способом постепенного включения или выхода из трудовой деятельности для молодежи, инвалидов, пожилых и др.Неформальная форма занятости может стать одним из методов, который смягчит массовую и застойную формы безработицы, а также даст мобилизацию имеющихся резервов труда, преодоления мобильности, свойственной конкретным сегментам рабочей силы (пожилые, инвалиды, женщины, молодежь).НФЗ очень подходит как метод решения проблем труда пожилых людей, иностранных рабочих, иммигрантов. Так же с помощью такой формы занятости можно решить проблемы занятости женщин, которые вследствие рождения детей или беременности могут работать удаленно или неполный рабочий день и иметь собственный доход. Аналогичным методом можно решить проблемы занятости молодых работников, многие из которых получают высшее образование, и им сложно сочетать учебу и работу, а с нетрадиционной формой занятости эта проблема будет менее острой. Так же можно облегчить труд пенсионеров, которые трудятся даже после выхода на пенсию.Неформальные формы занятости в соотношении со стандартными формами, ассоциируются с незащищенностью работников [9, с.23]. Вследствие распространения данной формы существуют серьезные последствия для организаций, например: проблемы в сфере управления, связанные с увеличением доли нестандартных сотрудников. При этом выгода отдельной организации или сотрудника в краткосрочной перспективе может иметь очень плохие последствия в целом для экономики, например, такие как торможение темпов роста производительности труда, недостаточное инвестирование в инновации, угрозы системам социального обеспечения, низкие экономические показатели. Имеют место быть и иные социальные последствия, которые требуют пристального наблюдения. Международная организация труда признает, что работа может быть организована на разных контрактных основах. Задача состоит не в том, чтобы стандартизировать все формы труда, а в том, чтобы любой труд стал продуктивным и достойным [4, с. 56].3.2 Влияние гибких форм занятости на предприятие и сотрудниковРост занятости на неполный рабочий день является основным фактором увеличения нестандартной занятости и особенно четко он проявляется в периоды экономических спадов (кризисов) с последующим восстановлением конъюнктуры. В этом наглядно прослеживается зависимость между нестандартной занятостью и цикличностью экономических процессов.Увеличение доли неполного рабочего дня отражает большую осторожность со стороны работодателей в период депрессивного спроса и экономической неопределенности.Доля самозанятости в нестандартной занятости является одним из индикаторов гибкости рынка труда. Так, согласно данным официальной статистики Российской Федерации, при численности занятых порядка 72500 тыс. человек в 2021 г. число самозанятых, по официальным данным Федеральной налоговой службы, составляет 4,6 тыс. человек.Результаты исследования Центра социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС (ЦСПМ) в 2021 г. продемонстрировали результаты, согласно которым доля самозанятых в общей численности занятого населения в России составила 22%, из них: по основной работе – 10% и по дополнительной работе – 12%. В численном выражении это около 16–17 млн человек.Обладая большей гибкостью для регулирования циклических колебаний на рынке труда, нестандартная занятость имеет и ряд негативных последствий.Уровень риска бедности для нестандартных работников выше, чем для работников с постоянной и полной занятостью. Согласно данным ЕС, около 16% временных работников и занятых неполный рабочий день в ЕС и Великобритании были подвержены риску бедности в 2017 году, что почти в три раза превышает долю, наблюдаемую для штатных работников.Увеличение риска бедности выше среди работников, занятых неполный рабочий день, чем среди постоянных или временных работников, также риск бедности возрастает среди работников, работающих по временным контрактам.Самостоятельно занятые лица также сталкиваются с более высоким риском бедности, чем наемные работники. Их уровень в превысил 20%, что почти в три раза выше, чем риск, с которым сталкиваются нанятые работники. Это объясняется тем, что работники по нестандартным контрактам и работающие как самозанятые часто имеют менее формальный или менее эффективный охват схемами социальных пособий.Несмотря на то, что дискриминация в части оплаты труда законодательно запрещена, в реальной хозяйственной практике обнаруживается значительный разрыв в заработной плате между постоянными и временными работниками, что ставит временных работников в невыгодное положение по сравнению со штатными работниками. На европейском рынке труда такой разрыв иногда доходит до 21% в зависимости от государства-члена. Исследование показало, что средняя разница в заработной плате, от которой страдают временные работники, упала примерно до 6%.В рамках основных категорий нестандартной занятости наблюдается растущая дифференциация подкатегорий, включающая в себя несколько рабочих мест, временную работу по вызову (в том числе контракты с нулевым рабочим днем), очень низкую занятость с частичной занятостью, дистанционную работу, самозанятость.Многие из этих «сложных нестандартных» форм занятости до настоящего времени показывали относительно невысокое значение в доле занятости. Однако условия пандемии COVID-19 заставили многих работодателей пересмотреть подходы к организации гибкой занятости, как с точки зрения организации работы в текущий момент, так и с позиции выстраивания трудовых отношений в будущем. Проанализируем более подробно особенности каждой из этих форм.Дистанционная работа – это форма занятости, которая использует онлайн-платформу, чтобы позволить организациям или частным лицам получать доступ к другим организациям или частным лицам для решения проблем или предоставления услуг на платной основе. Основные ее характеристики состоят в следующем:1. Оплачиваемая работа организуется через онлайн-платформу или приложение.2. Участвуют три стороны: онлайн-платформа, клиент и работник.3. Цель состоит в том, чтобы выполнять конкретные задачи или решать конкретные проблемы.4. Работа выполняется на условиях аутсорсинга или по контракту.5. Услуги предоставляются по запросу.К сожалению, проанализировать динамику работы на дистанционной основе на основании данных официальной статистики Российской Федерации не представляется возможным, вся информация, представленная в публикациях, основывается, как правило, на экспертных оценках. В этой связи представляет интерес анализ европейского опыта результатов дистанционной работы. Так, Eurofound [9] создал типологию работы на фрилансе, которая учитывает пять элементов:– уровень навыков, необходимый для выполнения задания (низкий, средний или высокий);– формат предоставления услуги (на месте или онлайн);– масштаб задач (микрозадачи против крупных проектов);– формат принятия решения (решение, принятое платформой, клиентом или работником);– форма реализации (предложение или выбор).Применение имеющихся данных ко всем возможным комбинациям вышеперечисленных элементов показало, что по состоянию на 2021 год в Европе существовало 10 различных типов дистанционной работы, которые имели некоторую критическую массу в отношении количества работников на онлайн-платформе.Для работодателей очень важна гибкость в отношении структуры рабочего времени и его организации, поскольку она позволяет им регулировать производство и предоставление услуг в соответствии со спросом. Для работников продолжительность рабочего времени, а также структура и организация рабочего времени являются важными элементами, способствующими повышению качества работы. В частности, для них трудоустройство должно предусматривать количество часов, желаемое и необходимое работникам для обеспечения баланса между необходимой величиной доходов и временем для реализации своих личностных интересов.Гибкость рабочего времени (например, планирование отпуска и возможность иногда брать небольшое количество свободного времени, когда это необходимо для личных целей) является одним из факторов, которые наиболее ценятся работниками и способствуют формированию более эффективных социально-трудовых взаимоотношений. Одновременно рабочее время не должно быть таким длинным, и границы между работой и личной жизнью не должны становиться настолько размытыми, чтобы приводить к возникновению у работника стресса, связанного с работой, выгорания и ухудшения состояния здоровья.В значительной степени внимание к этой стороне организации гибких форм занятости обусловлено повышением доли женщин, которые хотят эффективно совмещать рабочие и семейные обязанности. Определенное увеличение занятости неполный рабочий день может также связываться с новой тенденцией по отношению к пожилым работникам в контексте увеличения верхней границы выхода на пенсию, пересмотра выполнения ими своих должностных обязанностей.3.3 Преимущества и недостатки использования гибких форм занятостиНа сегодняшний день нет общего мнения на счет последствий использования гибких форм занятости. Применение гибкости может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние, как на работника, так и на работодателя. Следовательно, необходимо рассматривать гибкость с обеих сторон. Преимущества использования гибких форм занятости для компанииВо время использования гибких форм занятости, руководители компании имеют возможность самостоятельно организовывать труд, регулировать производство и принимать решения. Отсутствуют жесткие регламентации организации труда, тем самым, появляется возможность своевременно реагировать на изменения рынка труда. Во время изменений между спросом и предложением на рынке труда, организации необходимо использовать гибкие формы занятости. Руководители компании имеют возможность быстро реагировать на изменения спроса потребителей, тем самым, регулируя рабочее время компании. Такого рода реакция со стороны организации на изменения позитивно сказалась на производительности труда организации. К примеру, в Сингапуре организации, которые используют гибкие формы занятости, увеличили свою производительность труда на двадцать процентов.Снижаются издержки, так как бюджет на персонал не затрачивается на найм и увольнение сотрудников по гибким формам занятости. Компания имеет возможность нанять специалистов для выполнения определенного проекта на определенный промежуток времени. Следовательно, снижаются затраты на содержание персонала. Во время нестабильной экономической ситуации на предприятии, благодаря использованию гибких форм занятости, сохраняется состав постоянного высококвалифицированного персонала. Также появляется возможность нанимать людей с ограниченными возможностями по гибким формам занятости. Плюсами разделения рабочих мест для компании являются привлечение пожилых людей, возможность заменить одного сотрудника другим и увеличить рабочее время сотрудников. Таким образом, благодаря использованию гибких форм занятости, появляются новые рабочие места и сохраняются прежние.К примеру, привлекаются сотрудники на временную занятость, с которыми можно будет прекратить сотрудничество в любое удобное время для компании. Более того, организация не несет никаких издержек после расторжения договора. Чаще всего временные сотрудники привлекаются в компанию через кадровое агентство, которое несет ответственность перед временными сотрудниками.Компания, использующая гибкий график, имеет возможность сократить издержки по времени, так как работники самостоятельно контролируют посещения, и автоматически решается вопрос с опозданиями. Также руководители имеют возможность не повышать заработную плату работников, несмотря на то, что они могут работать больше, чем положено по графику. Более того, работник имеет возможность перенести рабочие часы на другой день. Компания, использую гибкий график, имеет возможность связываться с другими регионами, несмотря на разницу в часовом поясе.Дистанционная занятость позволяет сократить издержки по содержанию офиса: оплата ренты и коммунальных услуг, содержание охраны и уборщиц. Благодаря телеработе и работе на дому, компания не оплачивает количество отсутствий сотрудников на рабочем месте. Производительность труда работников на дому и телеработы значительно выше, чем у офисных сотрудников, так как работники телеработы не затрачивают энергию и время на поездку в компанию.Благодаря использованию гибких форм занятости компанией сокращается, количество опозданий. Преимуществами посменной работы и работы в выходные дни являются стабильная заработная плата и долгосрочная работа. В компаниях, где используется гибкость, возрастает прибыльность и больше делается акцент на использование инноваций. Использование гибких форм занятости помогает снизить напряжение в трудовых коллективах компании.Недостатки, риски, минусы использования гибких форм занятости для компанииИспользование гибких форм занятости может привести таким отрицательным последствиям, как снижение темпа работы и частое отсутствие гарантии рабочего места.Постоянное строгое регулирование нестандартной занятости могут ухудшить взаимоотношения между компанией и сотрудниками нестандартной занятости. К примеру, компания начинает игнорировать законы об использовании гибких форм занятости и начинает использовать работников по нестандартной занятости в жестких условиях и не выплачивать им своевременно заработную плату.Недостатками использования частичной занятости являются приобретение дополнительного оборудования во время часа «пик», сложность проведения совещаний и обучения персонала. Минусами для компании являются то, что работники по разделению рабочих мест могут не подойти друг другу, и компания будет вынуждена подбирать для них новых партнеров.Проблема, с которой может столкнуться компания, в том, что, в одно время в компании может быть большое скопление работников, а в другое время все практически будут отсутствовать. Более того, у компании могут возникнуть проблемы контроля посещения работников. Для проведения контроля, компании необходимо устанавливать дополнительную технику, турникеты. Недостатком сокращенной рабочей недели также является отсутствие проведения контроля выполненной работы сотрудников. Из-за девяти или двенадцатичасового рабочего дня, работникам сокращенной рабочей недели сложно пройти курсы для повышения квалификации. Компания также вынуждена проводить дополнительный контроль сотрудников гибких форм занятости, которые сотрудничают напрямую с клиентами компании.Администрация многих предприятий сталкивается с проблемой ведения суммированного учета рабочего времени из-за большого количества индивидуальных графиков. К рискам компании можно отнести снижение уровня мотивации у постоянных сотрудников из-за привлечения работников по нестандартной занятости. Сниженный уровень мотивации у постоянных работников может оказать негативное влияние на качество продукции или предоставления услуг.Преимущества использования ГФЗ для работниковДля работников преимуществами кратковременных перерывов являются приобретение новых знаний и навыков, возможность путешествовать и ухаживать за близкими людьми. Более того, сотрудники гибких форм занятости имеют больше возможности приобрести как профессиональный, так и личностный опыт. Во время разделения рабочих мест работники имеют возможность приобрести новые знания и навыки друг у друга. Более того, у работников по разделению рабочих мест появляется больше дополнительного времени для приобретения новых знаний вне компании.Также у них появляются возможности решить проблемы со здоровьем и предотвратить эмоциональное выгорание на работе, так как сотрудники, использовавшие гибкие формы занятости, менее подвержены стрессу, чем постоянные сотрудники компании. Телеработа позволяет снизить уровень стресса у сотрудников мегаполиса. Сотрудники, работающие по гибкой форме занятости, больше акцентируют свое внимание на выполнение своей работы из-за отсутствия эмоционального выгорания и чувства беспокойства. Доход и самостоятельность высококвалифицированных сотрудников повышается от использования временной занятости.На сегодняшний день, большинству сотрудников делают акцент на выстраивание баланса между личной жизнью и работой. И именно использование гибких форм занятости позволяет большинство сотрудникам достичь вышеописанного баланса. Более того, работники приобретают автономность.Гибкий график, из всех видов гибких форм занятости, больше всего оказывает положительное влияние на удовлетворенность работников. К примеру, в Сингапуре 80% работников, которые используют скользящий график, довольны, так как у них есть возможность решать возникающие семейные проблемы во время стандартного рабочего времени. Благодаря гибкому графику работы, сотрудник имеет возможность контролировать свое посещение на работу, свое рабочее время, свои смены и место работы.Удовлетворенность сотрудников работой повышается тогда, когда у них появляется возможность самостоятельно распределять свое рабочее время и, когда они не вовлечены в решение рутинных проблем организации. Следовательно, можно сделать вывод, что использование гибких форм занятости играет одну из важных ролей в формировании лояльности и приверженности сотрудников компании. Лояльные и приверженные сотрудники положительно рассказывают о своей компании, об условиях труда и о применяемых видах гибких форм занятости. Благодаря позитивным отзывам со стороны сотрудников гибких форм занятости, у новых сотрудников появляется интерес к компании.Недостатки, риски, минусы использования гибких форм занятости для работниковСтресс на работе, дисбаланс между работой и семьей, вовлеченность в работу являются медиаторами в отношении между использованием гибких форм занятости и опозданием и текучестью персонала. Влияние использования гибких форм занятости, как на медиаторы, так и на зависимые переменные, проявляется приблизительно через год или полтора после использования гибких форм занятости.Сотрудники, работающие по гибким формам занятости, а именно в аутсорсинге, сталкиваются со следующими проблемами:– низкая оплата труда по сравнению с оплатой труда постоянных сотрудников;– отсутствие социальной защищенности;– отсутствие возможности приобрести специфические навыки;– отсутствие регулирования рабочего места сотрудников.Более того, сотрудники по срочному трудовому договору могут быть уволены во время отпуска или когда они пребывания на больничном листе. Для сотрудников по гибкой форме занятости всегда существует неопределенность в условиях труда, в режиме рабочего времени и в оплате труда.Необходимо также учитывать тот факт, что организационная культура компании может оказывать отрицательное влияние на использование гибких форм занятости. Если в организационной культуре не приняты те или иные виды гибких форм занятости, то сотрудники менее заинтересованы в использовании гибких форм занятости. Во-первых, некоторые сотрудники по гибким формам занятости меньше всего вовлекаются в процесс работы компании. Во-вторых, во время кризиса первых увольняют сотрудников гибких форм занятости. В третьих, сотрудники гибких форм занятости практически не продвигаются по карьерной лестнице и не получают надбавок или каких-нибудь поощрений. Во время экономического кризиса нестандартные работники больше подвержены сокращению и, чаще всего, у них портятся отношения с работодателями.В общем виде, преимуществами использования ГФЗ для компании являются снижение издержек на персонал и на содержание офиса, производительность труда, самостоятельная организация труда. Недостатками использования ГФЗ для компании являются снижение темпа работы, приобретение дополнительного оборудования, проблема контроля посещения, сниженный уровень мотивации постоянных сотрудников. Преимуществами использования ГФЗ для работников являются возможность сбалансировать личную жизнь с работой, приобретение опыта, знаний и навыков, предотвращение эмоционального выгорания, повышенный уровень удовлетворенности и лояльности работников. Недостатками использования ГФЗ для работников являются низкая оплата труда, отсутствие социальной защиты, отсутствие возможности приобрести специфические навыки. Несмотря на преимущества и недостатки использования ГФЗ для работника, он должен нести ответственность за свой выбор, за условия и места работы и за продолжительность выполнения работы.После проведения анализа преимуществ и недостатков использования ГФЗ, автор включил в гайд для интервью вопросы про минусы и плюсы использования ГФЗ. Более того, автор предполагает, что полученные ответы на данные вопросы, помогут автору данного исследования выяснить косвенно причины использования видов ГФЗ. Автор может предположить, что руководитель компании начал использовать тот или иной вид ГФЗ, потому что, такая же компания, из той же отрасли и того же размера, использовала такой же вид ГФЗ. Использование такого же вида ГФЗ, в свою очередь, может позитивно сказать, к примеру, на результате деятельности компании. Или полученный положительный результат от использования определенного вида ГФЗ определенной компании послужит примером для другой такой же компании, с такой же национальностью. ЗаключениеТаким образом, в результате проведенного исследования было выяснено, что:1) значительной роли законодательства, которое постепенно изменялось в сторону все меньшего вмешательства в трудовые отношения и их регулирование; более либеральное законодательство способствовало развитию гибких форм труда, что в конечном счете способствовало формированию более эффективных форм трудовых отношений;2) особой роли консенсусного подхода к разрешению проблем в сфере занятости; накопленная трудовых конфликтов способствовала поиску преимуществ внедрения гибких форм как со стороны предпринимателей, так и со стороны наемных работников. Такой подход позволил включить практически безболезненно гибкие формы в коллективные договоры и даже в договоры с участием государства. Иными словами, изменяющиеся условия рынка труда и новая стратегия фирм нашли взаимное разрешение проблем не в конфликтном их обострении, а в создании множественности форм отношений «рынок труда - фирма», учитывающих разнообразие потребностей участников.Многообразие и эффективность гибких форм значительно влияют (и могут оказать еще большее влияние в будущем) на направления стратегии менеджмента в сфере трудовых отношений. Возможно формирование стратегий разного направления:– во-первых, стратегия, принимающая во внимание, прежде всего явления внешнего рынка труда (внешнюю гибкость) и отдающая предпочтение традиционным формам организации предприятия в части его трудового коллектива; – во-вторых, стратегия, рассматривающая в качестве приоритетной внутреннюю мобильность, опирающаяся на рабочий персонал многопрофильной квалификации, на вовлеченность работников всех уровней в жизнь предприятия, поливалентную квалификацию рабочего персонала.Следует заметить, что далеко не всегда формирование управленческой стратегии фирм в трудовых отношениях учитывает возможности и разнообразие гибких форм как первоочередного и адекватного фактора. Зачастую предприниматели вообще не видят ключевой роли гибких форм в перестройке предприятия, способных ответить на новые вызовы современного рынка.Внедрение гибких форм способствовало дерегулированию рынка труда, переводу отношений найма – увольнения на уровень предприятия. В условиях консенсуса это дало значимый эффект, прежде всего, с точки зрения распределения ресурсов труда. Рыночный механизм получил возможность более свободного действия в сфере трудовых отношений. При наличии четкого законодательства это исключало произвол нанимателей и связанные с ним отрицательные явления.Внедрение гибких форм предъявило повышенный спрос к уровню квалификации и общей подготовленности рабочей силы. Однако государство ослабило свое регулирующее давление на условия найма, но больше внимания стало уделять проблемам образования, подготавливающего людей к новым условиям рынка труда.Выявленные риски и недостатки использования ГФЗ в компаниях для служат советами по применению ГФЗ.Список использованных источников и литературыТрудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ ( в ред. от 14 июля 2022 г. № 349-ФЗ) // СЗ РФ. – 2002. – № 1.(часть I). – ст. 3.Багирова А.П., Турсукова И.И. Эффективность использования гибких форм занятости на региональном рынке труда: теория и методика оценки: Монография. - Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2019.Бандюкова Т.С. Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность. Препринт WP3/2004/05 -- М.: ГУ ВШЭ, 2020.Булатова Г.А. Формирование гибкого рынка труда при переходе к инновационной экономике // Экономика. Профессия. Бизнес, 2019, Том 2.Злобин Р.Р. Гибкий рынок труда: стандартные и нестандартные формы занятости // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета, 2019, Выпуск № 4.Козина И.М. Люди заемного труда: социальный состав и характеристики работы // Экономическая социология, 2012, Т. 13, № 5, С. 18-33.Козлова О.А., Кармакулова А.В. Проблемы и перспективы развития гибких форм занятости населения в северном регионе // Экономика региона, 2021, № 2.Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом, 2018. – № 2. – С. 95-110.Курносова Т.И. Гибкие формы труда и занятости в контексте современного развития экономики. - М.: МГИМО, 2021.Черкасов В.Е., Ваховский Е.В. Нестандартные формы занятости в условиях постиндустриальной экономики // Вестник Поволжского института управления. – 2019. – № 2.