Анализ и совершенствование управленческой деятельности на примере ООО "Синдбад"

ВВЕДЕНИЕ   3

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ МЕНЕДЖМЕНТА   6

1.1 Социально - психологические методы управления   6

1.2 Формальные и неформальные группы в организации   10

1.3 Структура и цели неформальной группы   11

1.4 Характеристика неформальных групп   13

1.5 Социально-психологические закономерности формирования и развития групп   14

1.6 Управленческая деятельность как социально-экономическое явление   19

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО ТА "СИНДБАД"   22

2.1 Общая характеристика объекта исследования   22

2.2 Анализ состояния исследуемой проблемы в организации   23

2.3 Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемы  26

РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ООО ТА "СИНДБАД"   27

3.1 Общие рекомендации совершенствования социально-психологического климата в коллективе   27

3.2 Рекомендации по улучшению групповой работы в ООО ТА "Синдбад"   29

ВЫВОДЫ   31

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ  34

ВВЕДЕНИЕ

В условиях конкуренции между организациями за лидерство на рынке большинство организаций учитывают важность управления качеством компании, ее подчиненных, что благотворно влияет на экономические показатели компании.Любая компания, основанная на работе большого количества профессионалов, нуждается в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами. Существует все больше и больше различных подходов к управлению человеческими ресурсами, но один факт остается неизменным: каждый подчиненный - это прежде всего человек, со своими личными физическими, психологическими и социальными характеристиками.Именно эти человеческие характеристики, а точнее, методы управления ими, говорят нам о том, как социально-психологические методы управления могут повлиять на эффективность работы всех бизнес-подразделений.В системе управления человеческими ресурсами существуют различные методы управления, такие как административное, экономическое, социальное и психологическое управление, которые тесно связаны друг с другом и направлены на достижение корпоративных целей.Кроме того, нельзя игнорировать важность и актуальность вопросов управления человеческими ресурсами. В каждой организации сотрудники являются важной составляющей прибыльности компании. Правильное и надлежащее управление человеческими ресурсами обеспечивает успех организации. А успех организации обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. Для достижения социально-экономической стабильности в стране с рыночной экономикой необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом и организацию труда. Это путь к достижению социально-экономической стабильности страны.Сегодня полки книжных магазинов полны книг о психологии коллектива, правильной атмосфере в организациях и т.д. Поэтому необходимо предположить, насколько эта тема востребована и актуальна в данной области человеческого познания.Целью данной работы является изучение свойств и характеристик социально-психологических подходов к управлению, классификация этих подходов, выявление их особенностей и различий, а также акцентирование внимания на их эффективном использовании на практике.Объект исследования – ООО «Синдбад». Предмет исследования – особенности управленческой деятельности организацией ООО «Синдбад». Цель работы – анализ управленческой деятельности организацией ООО «Синдбад», а также определение направлений ее совершенствования. Исходя из цели исследования, автором поставлены следующие задачи: – рассмотреть теоретические основы функционирования управленческой деятельности в организации; – провести анализ и диагностику системы управления организацией ООО «Синдбад»; – определить направления совершенствования системы управления в организации ООО «Синдбад». Методы исследования: структурно–функциональный анализ, кластерный анализ, объектно-ориентированный подход, экономико–статистические методы сбора и обработки информации, традиционные методы сравнения и обобщения, а также системный метод. Теоретической базой исследования послужили фундаментальные и современные концепции и положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления инновационной деятельностью, опубликованные в монографиях, статьях и ведущих научных журналах. Информационно–эмпирическая база построена на авторских исследованиях, публикациях периодической печати, материалах научно– практических конференций, интернет–ресурсах, данных бухгалтерского, управленческого учета исследуемых предприятий, а также на научных разработках белорусских и зарубежных ученых.РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ МЕНЕДЖМЕНТА1.1 Социально - психологические методы управленияМетоды управления - это способы оказания управленческого воздействия на персонал для достижения целей управления организацией.Различают экономические, административные, правовые и социально-психологические методы управления, которые различаются по способу и эффективности воздействия на персонал.Экономические методы управления - это способы воздействия на персонал, основанные на экономических законах. Административно-правовые методы - это способы осуществления управленческого воздействия на персонал, основанные на властных отношениях, дисциплине и административно-правовых системах наказания.Важное значение для воздействия на персонал имеют социально-психологические методы управления. [2. с.78]Использование менеджерами административных и управленческих методов может повлиять на процесс управления организацией, поскольку сотрудники привыкают быть пассивными исполнителями чужой воли или чувствуют себя некомфортно. Поэтому социально-психологические методы должны использоваться и в организационном менеджменте.Существуют также социально-психологические методы - набор специфических способов взаимодействия о межличностных отношениях, возникающих в трудовом коллективе, а также о социальных процессах, которые там происходят.Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:- оптимальный подбор и расстановка персонала; рациональное обучение персонала;- регулирование межличностных отношений в коллективе;- повышение эффективности стимулирования труда;- повышение эффективности воспитательной работы в коллективе;-укрепление дисциплины.Главная особенность социально-психологических методов управления заключается в том, что личное воздействие, принятое руководителем, часто превращается в коллективное воздействие, в зависимости от того, одобряет его коллектив или нет. Если он одобряет его, то усиливает, в противном случае - ослабляет. [5. с. 19]Социально-психологический метод основан на использовании моральных стимулов в работе и действует на личность с помощью психологических приемов превращения административных обязанностей в осознанные обязательства, внутренние потребности человека.Основной целью использования социально-психологических методов является создание положительного морально-психологического климата в коллективе, активизация инициативы и творческой направленности каждого сотрудника, дисциплинирование каждого человека.Японские ученые утверждают, что производительность труда увеличивается или уменьшается в разы в зависимости от настроения и желания работать. На это также влияет морально-психологический климат в коллективе.Социально-психологические методы можно разделить на социальные и психологические.Социальные методы управления служат для воздействия на межколлективные отношения и индивидуальное поведение в компании. Это обеспечивается за счет управления социальной деятельностью, социального нормирования, пропаганды и агитации.Методы управления социальной эффективностью используются для решения социальных проблем. Это достигается путем развития инициативы отдельных сотрудников, их команд и групп. Поддержка рационализаторских и инновационных предложений со стороны руководителей, распространение и обмен передовым опытом, использование различных форм морального стимулирования - вот основные методы управления социальной эффективностью.Методы социальных норм используются для достижения целей, поставленных перед сотрудниками компании. К таким нормам относятся:- нормы этикета,- правила внутреннего планирования и т.д.Методы социального регулирования используются для регулирования отношений на основе общих интересов между коллективом и отдельными работниками. К таким методам относятся: создание приказа, распределение благ, внедрение и разработка организационного устава и т.д.Основной задачей методов пропаганды и агитации является распространение экономических, правовых и других знаний и передового опыта. Основная цель метода направленного кондиционирования - создать ситуацию и окружение, которые направляют человека в нужную ему сторону.В этой ситуации подчиненный сам решает, что он должен делать для достижения поставленных целей.Метод улучшения коммуникации используется для формирования неформальных отношений в командах: высвобождения личности и доверия между членами команды.Психологический подход к управлению предусматривает формирование первичных коллективов на основе индивидуальных способностей и интересов, регулирование межличностных отношений и воздействие на индивидуальную психологию отдельных работников.Учитывая их совместимость, способность управлять групповыми отношениями в ядре команды и поддерживать количественные отношения между сотрудниками на высшем уровне.Для развития стилей руководства, культуры управления и организации труда, установления оптимальных отношений между подчиненными и руководителями используются методы гуманизации отношений в трудовом коллективе.Психологические методы мотивации используются для воздействия на команды или отдельных людей с целью активизации продуктивной деятельности.Существует два типа мотивации - прямая и косвенная.- Виды прямой мотивации включают.- Убеждение - это позитивное действие, аргументированное с помощью логических средств для устранения предупреждений и других психологических барьеров.- Побуждение - это прямое воздействие руководителя на подчиненного путем концентрации на влиянии на психологию подчиненного, используя формальное поведение и другие средства.- Подражание подразумевает влияние на сотрудника или группу через личный пример.- Участие - это психологический прием, при котором все сотрудники вовлечены в принятие решения или деятельность.- Мотивация предполагает подчеркивание положительных и выдающихся качеств сотрудников, заявления об их опыте и квалификации, выражение уверенности в выполнении поставленных задач.- Принуждение - это влияние, которое заставляет сотрудников делать то, о чем их просят, или то, что они хотят делать. Они необходимы для производства.Типы косвенной мотивации отличаются формой, в которой они опосредованы.- Условия труда- Элементы системы менеджмента- Личные, социальные и психосоциальные факторы. 1.2 Формальные и неформальные группы в организацииСуществует два типа групп: формальные и неформальные.Формальная группа - это группа, созданная по просьбе руководства для организации производственного процесса. Существует три основных типа формальных групп.1) Управленческая (подчиненная) группа - она состоит из руководителя и его подчиненных, которые также могут быть менеджерами.2) Рабочая группа - состоит из людей, которые вместе работают над одной задачей.3) Комитет - группа, созданная в организации, которой делегированы полномочия для выполнения конкретной задачи или группы задач. Существует разница между специальным комитетом и постоянным комитетом.- Специальный комитет - это специальная группа, созданная для выполнения конкретной задачи.- Постоянный комитет - это постоянная группа в организации с определенной целью.Комитеты создаются для выполнения задач, которые не входят в компетенцию одного департамента, и для координации деятельности различных департаментов. Они существуют для того, чтобы заполнить пробел в организационной структуре.Комитеты будут наиболее эффективны в ситуациях, когда принимаемые решения непопулярны, или когда необходимо координировать деятельность различных отделов, или когда нежелательно передавать все полномочия в руки одного человека.Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она также становится социальной средой, где люди взаимодействуют не только в соответствии с указаниями руководства. Люди из разных подгрупп вступают в социальные контакты в разное время своей жизни: на улице, в кафе, в ресторанах или после работы. Из этого возникает множество дружественных неформальных групп, представляющих собой неформальные организации.Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые регулярно взаимодействуют для достижения определенной цели.Основная идея формирования формальной организации заключается в том, что она формируется по заранее продуманному и составленному плану, в то время как неформальная организация является спонтанным ответом на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Основными причинами образования неформальных групп являются следующие.1. потребность в чувстве социальной принадлежности2. потребность в помощи.3. необходимость защиты.4. потребность в общении.Основной причиной образования неформальных групп является базовая психологическая потребность человека. Такие группы не создаются директивно - они формируются спонтанно.1.3 Структура и цели неформальной группыРазличие между формальными и неформальными организациями не является абсолютным. Неформальные группы могут превратиться в формальные и наоборот.Неформальные группы, которые в свою очередь делятся на группы и подгруппы, имеют довольно сложные взаимоотношения. Любая формальная организация не исключает, а скорее предусматривает наличие внутри себя ряда неформальных групп, что очень важно. Поэтому в крупных компаниях структура формальных и неформальных групп тесно связана и пересекается. Взаимодействие между формальными и неформальными группами в компании в настоящее время является одним из наиболее важных вопросов управления.Потенциальными преимуществами неформальных организаций являются:1. Если человек должен работать на организацию, чтобы быть членом группы, лояльность к группе может превратиться в лояльность к организации.2. Большинство людей отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят разрывать социальные связи, которые они создали в этой компании.3. Цели группы могут быть такими же, как и у формальной организации, а стандарты неформальной организации могут быть выше, чем у формальной. Например, если сильный командный дух приводит к сильному стремлению к успеху, он часто вырастает из неформальных отношений и принудительных действий руководства.4. Неформальные каналы коммуникации могут дополнять официальную систему коммуникации.Эффективность группы в достижении ее целей зависит от:- размер группы;- состав группы;- групповые нормы;- Сплоченность;- конфликты;- статус членов группы;- роли членов группы.Если размер группы соответствует размеру задач, если она состоит из людей с разными чертами характера, если в ней царит командный дух, если нет конфликтов, если хорошо выполняются роли цели и поддержки, если в группе не доминируют высокостатусные члены, то такая группа считается наиболее эффективной. 1.4 Характеристика неформальных группНеформальные группы и организации характеризуются:Социальный контроль - первым шагом в установлении контроля является установление и обеспечение соблюдения норм, т.е. стандартов приемлемого и неприемлемого поведения группы.Сопротивление изменениям - люди обычно используют этот тип неформальной организации для обсуждения возможных изменений. В неформальных организациях существует тенденция сопротивляться изменениям, потому что изменения могут угрожать существованию неформальной организации.Наличие неформальных лидеров - лидеры формальных организаций поддерживаются формально делегированными полномочиями и действуют в рамках конкретной функциональной области, закрепленной за ними. Основой неформального лидера является признание со стороны группы. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные границы формальной организации. Хотя неформальный лидер также является членом управленческого персонала формальной организации, он часто подчинен иерархии.1.5 Социально-психологические закономерности формирования и развития группОсобенности развития и психологические проблемы малых групп в настоящее время изучены очень слабо по сравнению с их структурными характеристиками. Дело в том, что изучение динамических процессов социальных и психологических явлений в естественных группах является сложной научной задачей. Более того, динамические процессы малых групп, принадлежащих к разным классам, значительно различаются.Основной отправной точкой и ключевым этапом их функционирования является создание групп. В современной социальной психологии процесс формирования малой группы понимается как регулярное чередование стадий, различающихся по характеру доминирующих в группе тенденций: дифференциации и интеграции.Отличительными параметрами развития группы являются: направленность (содержание целей, мотивов и ценностей группы), организованность, готовность к совместной деятельности, интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникабельность, устойчивость к стрессу. Сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство, активность внутри и между группами также являются неотделимыми и взаимодополняющими характеристиками группы.Группа развивается по континууму (от латинского sonntinuum), высшей точкой которого является коллектив, настоящая группа связи, характеризующаяся интегрированным единством направления, организации, готовности и психологического общения, а низшей точкой - консорциум, вновь сформированная или собранная группа, не обладающая всеми этими параметрами.Определены четыре стадии развития группы.1. начальная стадия развития группы. Когда люди впервые собираются вместе для выполнения определенных задач, каждый человек оказывается в ситуации, когда он должен сначала определить свой курс. Человек чувствует некоторую стеснительность, защищается и пытается повысить свою роль в выполнении задания. Люди стараются скрыть свои чувства и слабости и пытаются оставаться рациональными.2. второй этап - взаимное раскрытие (конфронтация). На первом этапе основное внимание уделяется обучению друг у друга, а на втором - проблемам собственной группы и ситуации. Члены группы узнают друг друга, находят точки соприкосновения - общие взгляды, общие интересы, становятся ближе, начинают критиковать методы и правила работы, преодолевают предубеждения против определенных людей, сталкиваются мнениями. Если изучить и учесть слабые и сильные стороны членов группы, можно выявить причины плохой работы и скорректировать дальнейшие действия.Этап 3: Достижение консенсуса и сотрудничества. После решения межличностных вопросов взаимное доверие в коллективе значительно повышается. Группа становится более открытой и свободной для оспаривания или принятия методов и практики работы. На этом этапе группа становится очень сильной и достигается растущий консенсус относительно целей работы и задач, которые необходимо решить сообща.4. четвертый этап - лучшая группа. Это этап, когда различные члены группы начинают договариваться о целях и общих задачах группы. Взаимодействие в группе характеризуется взаимной открытостью, постоянной обратной связью, совместным осмыслением результатов и стремлением улучшить общую ситуацию.Основными психологическими механизмами развития малых групп являются.Разрешение внутригрупповых конфликтов: между растущими возможностями и реальными показателями, между растущим стремлением индивида к самореализации и растущей тенденцией к интеграции в группу, между поведением лидера группы и ожиданиями последователей."Психологический обмен": предоставление более высокого психологического статуса индивидам в группе в обмен на их больший вклад в группу."идиосинкразический кредит" - предоставление членам группы с высоким статусом возможности отклониться от групповых норм и изменить жизнь группы при условии, что они внесут больший вклад в достижение групповых целей.Отношения в группах естественным образом меняются, когда они становятся коллективами. Сначала они относительно безразличны (люди, которые плохо или вообще не знают друг друга, вряд ли смогут взаимодействовать), затем они могут стать состязательными, а при благоприятных условиях - коллективистскими.Все это обычно происходит за относительно короткий период времени, в течение которого люди, составляющие группу, не могут измениться как личности. Каждый человек обладает своими положительными и отрицательными качествами, своими особыми преимуществами и недостатками. С какой стороны, положительной или отрицательной, он действует в своих отношениях с людьми, зависит от этих людей и от социального окружения, от характеристик группы, к которой он принадлежит в данный момент времени.Замечена закономерность: чем ближе коллектив по уровню своего развития к коллективу, тем более благоприятные условия он создает для проявления лучших качеств личности и подавления ее худших. И наоборот, чем больше коллектив отличается от коллектива по уровню развития и чем ближе он к компании, тем больше возможностей для выражения худших сторон личности в системе отношений с одновременным приостановлением лучших личных ожиданий.Существование коллектива является мощным показателем развития группы. Коллектив - это вид социальной общности, характеризующийся согласованностью индивидуальных и групповых целей в процессе коллективного действия и возникающей при этом глубокой общностью основных социально-психологических черт.Динамика формирования коллектива - это сложный процесс, включающий в себя быстрые стадии развития через уровни и периоды пребывания на одном уровне и даже его спада. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях, конфликтностью, агрессивностью как проявлениями дезинтеграции.Специфическими характеристиками группы являются:1) коллективные действия;2) наличие общих интересов, целей и задач;3) слаженная организация и руководство;4) относительная стабильность и продолжительность работы.Жизнь и работа коллектива, и в особенности настроение каждого отдельного человека, определяются характеристиками отдельных персонажей. Бывает, что человек с трудным характером мешает жить всей команде. Из-за такого человека в коллективе возникают конфликтные отношения, ссоры, которые влияют на работу и жизненные ощущения всех людей.Потенциально команда может достичь гораздо большего, чем каждый ее член в отдельности. Однако команды часто не используют даже малую часть своего потенциала. Этот недостаток дорого обходится любой организации, поскольку эффективное руководство требует от людей совместной координации ресурсов, постановки задач, проектирования и поддержки идей, планирования деятельности и доведения дел до конца, невзирая на трудности.Большинство руководителей не имеют представления о потенциальной ценности коллективного подхода. Однако работа в команде может открыть новые возможности для продуктивной работы. Такой подход является невероятным мотиватором и вдохновением, помогая укрепить командный дух. Люди могут с удовольствием вступать в группу, посвящать себя ей, устанавливать высокие стандарты и цели и достигать их, создавая стимулирующую среду.Перед каждой командой стоит общая задача, требующая коллективных усилий. Эффективность команды проявляется в ее силе. Создать команду нелегко. Чтобы создать эффективную команду, это нужно делать методично и последовательно. Необходимо правильно и гармонично построить личные отношения каждого сотрудника, определить методы работы с подчиненными и создать положительный, благоприятный климат, ведь каждый коллектив живет своей деловой и эмоциональной жизнью.Часто в команде собираются очень разные люди, например, с разным происхождением, моральными устоями, ценностями и жизненными планами. Но самым важным признаком позитивного климата в коллективе является приверженность сотрудников выполнению задач команды.Если лояльность к команде повышается, это означает, что команда созрела. Гармоничные отношения между сотрудниками укрепляются, и вместе они достигают определенных целей и задач, поставленных самой командой. Кроме того, в результате участия в программе все сотрудники испытывают огромное чувство удовлетворения. В коллективе устанавливаются теплые отношения, честность, уважение и забота о благополучии всех.Чтобы добиться успеха, члены команды должны уметь выражать и отстаивать свое мнение, обсуждать разногласия, быть бесстрашными и не бояться быть смешными, не опасаясь возмездия. Если члены команды не готовы к этому, много сил и энергии будет потрачено впустую.1.6 Управленческая деятельность как социально-экономическое явлениеУправленческая деятельность - сложное и многообразное социально-экономическое явление, обладающее множеством особенностей, которые делают его специфическим объектом экономических исследований. Управленческий труд, с одной стороны, как средство общественного производства, зависит от уровня развития производительных сил, а с другой стороны, в условиях кооперации труда он выражает социальные отношения общества, отражая тем самым специфику сложившихся производственных отношений. На сегодняшний день в экономической литературе нет единого подхода к определению сущности управленческого труда. Так, Н.П. Беляцкий подчеркивает, что "управленческий труд - это процесс потребления управленческих качеств, активная творческая деятельность, содержание которой "можно выразить как структуру потребления умственной и физической энергии работников при выполнении ими трудовых функций" [1].О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют управленческий труд как осуществление определенных видов взаимосвязанных действий, формирующих и использующих ресурсы организации для достижения ее целей. Она включает функции и действия, связанные с координацией и формированием взаимодействия в организации, мотивацией к ведению производственной деятельности, целевой ориентацией этой деятельности [2].Б. Мильнер включает в содержание управленческого труда способность и навыки ставить цели, определять ценности, координировать выполнение задач и функций, обучать сотрудников и добиваться эффективных результатов их деятельности [3]. "Содержанием управленческого труда является общее руководство процессом функционирования и развития системы управления и выполнение ее функций, связанных с объектом управления - производством" [4], - пишет Г.Х. Попов.По мнению Файоля, управленческая деятельность включает прогнозирование, организацию, распоряжение, координацию и контроль, и, по его мнению, именно реализация функций управления является источником эффективности системы управления [5].Другие ученые дали похожие определения, включая "процессы планирования, организации, мотивации и контроля, необходимые для формирования и достижения организационных целей" [6]. Определение того, чем занимаются менеджеры, постепенно вошло в определение самого менеджмента, в частности, Друкер утверждал, что "менеджмент - это специализированная деятельность, которая превращает неорганизованную группу людей в эффективную, целенаправленную и продуктивную группу" [7].Управление - это способность находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации, используя многомерные системы, которые влияют на другие [8]. Специфические элементы работы менеджера выражаются в мобильности, управленческой изобретательности и предприимчивости.Управление - это целеустремленная деятельность, ориентированная на достижение некоторой конечной цели, в основном с использованием информационного потока [9].Фаткин Л. и Петросян Д. утверждают, что управленческая деятельность - это особый вид экономической деятельности, центральной частью которой является управление общей работой общества [10].Финские менеджеры, инициаторы концепции управления по результатам, разделяют управленческую деятельность на управление деятельностью и управление людьми: планирование, исполнение и исполнительный контроль11. Все еще расходящиеся мнения по этому вопросу говорят о том, что управленческий труд - это трудовая деятельность, характеризующаяся, прежде всего, сложностью определения непосредственных результатов, поскольку она связана с организацией и управлением работниками, непосредственно создающими материальную стоимость.Управленческий труд предполагает совместную деятельность менеджеров, что говорит о необходимости установления определенных отношений между ними и работниками, непосредственно участвующими в производственном процессе, а также между самими менеджерами, занятыми в управлении под руководством организационного центра, который не только объединяет всех работников, занятых в этом труде, в единое целое, но и координирует их деятельность. Управленческий труд - это особый вид умственной (отчасти физической) деятельности, направленной на руководство людьми определенными методами и, через них, ходом производственного процесса. РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО ТА "СИНДБАД"2.1 Общая характеристика объекта исследования"СИНДБАД" успешно работает с 2000 года, предоставляя своим клиентам качественный туристический продукт, и является одним из самых стабильных и надежных агентств в Иркутске. В 2008 году компания стала первым авторизованным офисом продаж международного туроператора TEZ TOUR. Каждый год туроператор проводит аттестацию сотрудников агентства, подтверждая уровень их профессионализма, знание курортов и направлений.Офис компании СИНДБАД расположен в центре Иркутска (ул. Марата, 62/2, 1 этаж)."СИНДБАД" предлагает своим клиентам следующие услуги:- Организация индивидуальных и групповых поездок в зарубежные страны;- Индивидуальные и групповые путешествия, включая индивидуальные и групповые туры;- Организация корпоративных мероприятий;- Бронирование отелей по всему миру;- Бронирование отелей, бронирование путешествий, бронирование гостиниц, бронирование отелей, бронирование путешествий, бронирование гостиниц, бронирование путешествий, бронирование гостиниц, бронирование путешествий"СИНДБАД предлагает высокий уровень обслуживания клиентов благодаря:- Высокий профессионализм команды;- Профессионализм наших сотрудников благодаря их профессионализму;- Высокий профессионализм сотрудников СИНДБАД, основанный на многолетнем опыте работы;- Надежные партнеры в России и за рубежом.2.2 Анализ состояния исследуемой проблемы в организацииС целью сбора необходимой информации для анализа состояния проблемы в ООО "ТА Синдбад" был проведен опрос.Целью исследования было дать анализ характера межличностных отношений и морально-психологического климата в коллективе, а также оценить эффективность групповой работы в ООО ТА "Синдбад" при принятии и реализации управленческих решений.Респонденты были рядовыми сотрудниками компании. Всего было опрошено десять респондентов.Первый вопрос звучал следующим образом:1. с каким из следующих утверждений вы согласны больше всего?О) Большинство членов нашей команды - хорошие и приятные люди.B) В команде много людейC) Мне многое не нравитсяИтак, большинство респондентов ответили, что, по их мнению, в коллективе есть хорошие и приятные люди. Можно сделать вывод, что большинство сотрудников этой организации чувствуют себя комфортно в коллективе. Они могут работать более продуктивно.2) Нравится ли вам здесь работать?A) Да, мне очень идетB) Я не знаю, я не думал об этом много.C) Мне многое не нравитсяБолее половины респондентов любят работать в команде.Опишите атмосферу в коллективе.A) ДружелюбныйB) атмосфера взаимного уваженияC) деловая атмосфераD) "каждый сам за себяD) нездоровая, непартнерская атмосфера.Как видно из опроса, в коллективе царит деловая атмосфера и взаимное уважение.4) Как часто, по вашему мнению, мы должны проводить совместные перерывы и праздники?A) как можно чащеB) 1-2 раза в годC) Мне не нравятся такие мероприятияРезультаты опроса показывают, что большое количество людей хотели бы проводить совместные праздники и ужины как можно чаще.5) Какие черты членов нашей команды вам нравятся больше всего?A) профессиональныйB) личныйC) нетРезультаты показывают, что сотрудники одинаково высоко ценят как профессиональные, так и личные качества.6) С кем из членов вашей команды вы общаетесь чаще всего?A) Мне нравится общаться со всемиB) со всеми понемногуC) с теми, с кем я непосредственно работаюD) только с руководителями по рабочим вопросам.Е) Я стараюсь свести общение со всеми к минимуму.Из ответа на вопрос ясно, что большинство сотрудников поддерживают отношения со всем коллективом. Это положительно сказывается на работе персонала.7) Легко ли новым сотрудникам присоединиться к нашей команде?A) довольно легкоB) они долгое время остаются между собойC) Я не знаю, я не думал об этом.Поэтому коллектив дружный, и новички быстро и успешно вписываются в него.8) Можете ли вы достаточно полно описать деловые и личные качества большинства членов команды?A) ДаB) Да, я так думаюC) Я не знаю, я не думал об этомD) возможно, нетE) нет9) Как часто у вас возникают конфликты с кем-то из членов нашей команды?A) никогдаB) редко, время от времениC) с определенными людьмиГ) старайтесь избегать людей, с которыми у вас может возникнуть конфликт.E) постоянноПоэтому в этой группе есть конфликты с определенными людьми. 10.10) Укажите, как долго вы работаете в команде.A) менее годаB) 1-3 годаC) 4-10 летD) более 10 лет 2.3 Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемыПроведенное социологическое исследование позволило сделать следующие основные выводы:1) В сложившейся социально-психологической атмосфере в коллективе сотрудники уважают друг друга, часто проводятся корпоративные мероприятия, коллектив дружный, организованный и последовательный;2) Работа хорошо организована, поэтому команда может работать очень эффективно;3) Единственным недостатком этой организации являются частые конфликты между сотрудниками.В каждой компании важен психологический климат, который формируется в основном руководителем. Его взаимодействие с подчиненными определяет результаты работы компании и тем самым создает психологический климат.Таким образом, морально-психологический климат в коллективе ООО "ТА Синдбад" характеризуется удовлетворенностью членов коллектива, соблюдением моральных норм в группе, также этот коллектив определяется высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность в коллективе присутствует.РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ООО ТА "СИНДБАД"3.1 Общие рекомендации совершенствования социально-психологического климата в коллективеДеятельность по улучшению условий для формирования социально-психологического климата ведется по нескольким направлениям.1) Улучшение организации труда и стимулирования. Организация работы была улучшена в следующих областях- Улучшенное разделение труда и сотрудничество- Улучшение организации и обслуживания на рабочем месте.- Улучшенное нормирование труда, обучение и повышение качества работников.- Рационализация режима труда и отдыха.Эта область требует обширной исследовательской работы, чтобы помочь нам лучше понять ее.Влияние систем стимулирования на социально-психологический климат является сложным и противоречивым. Основными факторами, определяющими социально-психологическое положение человека в коллективе, являются материальные и моральные стимулы. Помимо индивидуальных особенностей личности, на восприятие мотивации также влияют мнения группы, условия работы, традиции, нормы и ценности.Начальными условиями для благоприятного социально-психологического восприятия системы поощрения работника являются.- Понятность механизмов, связывающих усилия и вознаграждение.- Учет социально-демографических, личностных, индивидуальных характеристик работника и характеристик основного коллектива (нормы, ценности, традиции).2) Улучшение взаимоотношений и стилей управления. Самым важным показателем состояния социально-психологического климата в коллективе являются взаимоотношения в коллективе. Отношения часто оцениваются по уровню конфликта в данный момент. Конфликт сам по себе не является нежелательным, без него не может быть значимого процесса. Главное в разрешении конфликта - сделать так, чтобы все недопонимания и заблуждения остались в прошлом, поскольку они мешают развитию команды и личностному росту людей.Необходимо учитывать стили руководства. Любые усилия по совершенствованию стилей руководства должны быть оценены. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и существующими в нем установками, традициями, ценностями и нормами.Поэтому регулирование климата в коллективах носит специфический характер и зависит от уровня формирования климата и работоспособности. Наибольшее влияние оказывают материальные и физические факторы. В малой группе это факторы, способствующие межличностному взаимодействию. На уровне организации в целом (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с психосоциальными эмоциями, межличностными взаимодействиями. Развитие устойчивой мотивации к труду является главным условием хорошего социально-психологического климата.В конфликтных ситуациях самым важным является предотвращение. Не разрешение, а предотвращение, т.е. предотвращение развития самой конфликтной ситуации. Но если есть конфликт, то необходимо так или иначе участвовать в его разрешении.Коллективная производительность - это успех команды в решении всех поставленных перед ней задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитой команды является эффект супер-аддитивности. Она представляет собой способность коллектива достигать результатов работы как единого целого, гораздо больше, чем группа одинаковых по размеру людей, работающих независимо друг от друга, объединенных описанной системой взаимоотношений.3.2 Рекомендации по улучшению групповой работы в ООО ТА "Синдбад"Важной предпосылкой для эффективного руководителя является создание хорошо сплоченной команды, способной реализовать и воплотить в жизнь идеи и замыслы руководителя.Команды более эффективны в достижении своих целей, если они хорошо организованы, информированы, сплочены и мотивированы.Эффективная командная работа характеризуется следующими факторами.- Размер и состав.- Нормы поведения, последовательность и статус членов команды.- Стандарты, используемые в рабочих отношениях и управлении командой.Трудовые отношения начинаются с момента приема работника на работу, т.е. с момента установления отношений между работником и работодателем посредством соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.Трудовой договор включает два обязательных пункта.- v Должностные функции, в которых указывается название должности, место работы, квалификация, род занятий, обязанности и другие аспекты.- Размер вознаграждения.Эти данные присутствуют в приказе о назначении. Администрация несет ответственность за ознакомление работника с порученной работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами. [11]Управление персоналом основано на анализе содержания труда, который помогает правильно оценить производственные и эксплуатационные качества работников, их производительность, организацию и оплату труда.Для того чтобы предоставить работникам определенную степень полномочий на конкретном рабочем месте, используется делегирование полномочий. Характер делегирования зависит от стиля управления командой, уровня руководителя и конкретных условий, в которых выполняется задание.ВЫВОДЫНа рынке одна из главных показателей успеха предприятия – это управленческая работа, которая непрерывно совершенствуется по объективным требованиям к производству и продаже продукции, усложняет хозяйственные связи, повышает роль потребителя в создании технико-экономических и других параметров изделий. Ярко выраженное усложнение и рост числа решаемых задач в процессе управления организацией связано с процессом реформы и перехода на рынок экономики. Это обуславливается ускорением общественно–политических процессов, ужесточением конкурентной борьбы, непредвиденными конъюнктурными колебаниями экономики, резким увеличением количества информации, необходимой для принятия решений, адекватно отвечающим изменению внешней и внутренней среды предприятия. Все вышеперечисленное указывает на необходимость применения новых подходов к управлению, которые позволят резво и точно осуществить оценку реальному состоянию организации, вовремя спланировать и осуществить преобразования для адаптации к изменяющимся условиям. Непрерывное совершенствование и развитие организации связаны со стабильностью организации в сфере экономики, ее выживаемостью и эффективностью деятельности в условиях рыночных отношений. Постоянное управление организацией обеспечивает хорошую работоспособность, выполнения всех поставленных руководством задач и достижение целей. Поэтому система управления является важным элементом в управляющей деятельности, а качество такой системы - эффективность всего процесса управления. Система управления – это систематизированный (строго определенный) набор средств сбора сведений о подконтрольном объекте и средств воздействия на его поведение с целью достижения определенных целей. В этой связи ключевое значение в управлении предприятием приобретает диагностика. В широком смысле понятие диагностика трактуется как определение состояния какого– либо объекта и выявление существующих проблем его формального функционирования, следовательно, диагностика является отправным моментом в оценке сильных и слабых сторон в деятельности организации и соотношения их с целями. В конечном итоге это определяет конкурентоспособность предприятия на рынке, возможность выжить в кризисных ситуациях.Ключом к успеху любой организации является сплоченность сотрудников, надежные горизонтальные и вертикальные связи, доверие и дружба между начальниками и подчиненными - все это ведет к успеху любого бизнеса.Успех бизнеса зависит от сотрудничества всех сотрудников в достижении общих целей. Эти цели, в свою очередь, должны быть достижимыми, выполнимыми и отражать основной характер компании. Хорошая рабочая атмосфера, дух компании и взаимное отношение - "человеческий фактор" - это то, что движет объектом и сердцем любой организации. Это то, что определяет производительность, конкурентоспособность и экономический рост организации.Культура управления часто понимается как набор ключевых предположений, которые принимаются сотрудниками компании. Хотя люди являются носителями организационной культуры, она представляет собой отдельную сущность, параметры которой не совпадают с индивидуальными культурами ее членов. Если в компании уже существует устоявшаяся организационная культура, то компания несет ответственность за ее сохранение, увековечивание и поддержание, либо за ее изменение.В любой российской компании, стремящейся идти в ногу со временем, вряд ли в ее руководящих документах не была разработана эффективная организационная культура, дающая возможность каждому сотруднику заявить о себе и осознать значимость своей индивидуальности.Из анкетного опроса, проведенного в ООО "СИНДБАД", выяснилось, что социально-психологический климат в организации неплохой.Подводя итог, можно сделать вывод, что психосоциальное развитие сотрудников "СИНДБАД" GmbH не является серьезной проблемой, но все же крайне важно сосредоточиться на конфликтах и на том, как сами сотрудники видят свою команду. Для решения этой проблемы необходимо применять меры по улучшению работы коллектива и социально-психологического климата в нем, а также меры по расширению влияния управляющей компании. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) // Российская газета №256, 31.12.2001.Абчук, В.А. Менеджмент / В.А. Абчук. – СПб.: Издательство «Союз», 2012. – 463 с. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. – М.: РАГС, 2015. – 224 с. Антонов, В.Г. Корпоративное управление / В.Г. Антонов. – М.: Форум, 2017. – 286 с. Асаул, А.Н. Менеджмент корпорации и корпоративное управление / А.Н. Асаул, В.И. Павлов, Ф.И. Бескиерь, О.А. Мышко. – СПб.: Гуманистика, 2016. – 328 с.Балахонов, А.П. Менеджмент / А.П. Балахонов. – М.: ИНФРА, 2014. –389 с. Басовский, Л.Е. Менеджмент / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 215 с. Бондаренко, И.В. Эффективность управления предприятием – ключевая задача менеджмента / И.В. Бондаренко. – М.: ИПО «МП». 2013. – 643 с. Бунеева, Р.И. Коммерческая деятельность: организация и управление / Р.И. Бунеева. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 365 с. Буров, В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами / В.Н. Буров. – М.: Инфра–М, 2014. – 635 сВиханский О. С., Наумов А. И. Ук. соч.- С. 52.Воробьев Л.А. Основы управления производством. - Минск, 1998.- С. 43.Гвишиани Д.М. Организация управления. – М.: Наука, 2002.- С. 106.Герчикова Л.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи : ЮНИТИ, 2003.- С. 133.Демушкина Е.А., О.В. Лезина Молодой ученый. Информационные технологии в кадровом менеджменте, 2011, №4. Т.3, С. 83-87.Зуб, А. Т. Системный стратегический менеджмент. Методология и практика: учебник / А. Т. Зуб. – М.: Генезис, 2014. – 142 с. Иванова, Е.А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. – М.: Наука, 2017. – 255 с. Информационные технологии в бизнесе: учеб. для вузов / Под ред. М. Желены. - СПб.: Изд-во Питер, 2012. - 1114 с.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2015. – 430 с. Казначевская, Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. – Ростов на Дону: «Феникс», 2014. – 346 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – Мн.: Тесей, 2015. – 512 с. Клейнер, Г.Б. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях / Г.Б. Клейнер. – М.: Экономика, 2014. – 464 с. Кнорринг, В.И. Искусство управления: учеб. для вузов / В.И. Кнорринг. - М.: «БЕК», 2010. - 459 с.Кнышова, Е.И. Менеджмент / Е.И. Кнышева. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА–М, 2015. – 304 с.Логвинов, С.А. Управление персоналом фирмы: учеб. для вузов / С.А. Логвинов, А.И. Кочеткова. - М.: Дело и сервис, 2010. - 298 с.Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» - М.: Омега-Л, 2004.- 354с.Мухин В. И. Основы теории управления. - М.: Экзамен, 2003.- С. 142.Орлов А.И. Менеджмент. М.: Издательство «Изумруд», 2003.- С. 124.Основы теории управления / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2003.- С. 107.Панкратов, Ф.Г. Коммерческая деятельность / Ф.Г. Панкратов. – М.: Маркетинг, 2013. – 677 с. Переверзев, М.П. Менеджмент / М.П. Переверзев. – М.: ИНФРА–М, 2009. – 288 с. Половцева, Ф.П. Коммерческая деятельность / Ф.П. Половцева. – М: ИНФРА–М, 2010. – 248 с. Румянцева, З.П. Общее управление организацией / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 744 с. Семенов, А.К. Основы менеджмента / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско–торговая корпорация, 2015. – 556 с. Синецкий, Б.М. Основы коммерческой деятельности /Б.М. Синецкий. – М.: Юрист, 2013. – 459 с. Суетин, С.Н. Основы коммерческой деятельности / С.Н. Суетин, Н.А. Суетина, С.Ю. Ильин. – Ижевск: РИО НОУ ВПО «КИГИТ», 2016. – 67 с. Урбанович А.А. Теория и практика управленческой деятельности. М.: 2008.- С. 241.Федорова Н.И. Организационная структура управления предприятием: учебное пособие. - М.: ТК Велби, 2003.- С. 90.Шадрина, Г.В. Теория экономического анализа / Г.В. Шадрина, Е.Г. Озорнина. – Москва: РИА, 2014. – 313 с.