Доклад на тему: "Оценка роли кластерного и мотивационного механизмов в повышении производительности труда"

Постановка проблемы.

В современном мире с присущими ему противоречивыми процессами глобализации, обострением конкурентной борьбы, с одной стороны, и стремлением к обеспечению гармоничного человеческого развития, - с другой, все больше осознается фундаментальное значение человеческого труда и интеллекта человека в развитии цивилизации, что смещает акценты во взаимодействии ресурсов к потенциалу человека и объективно привлекает внимание к глубинным основам, рычагам, резервам активизации человеческого фактора. Мощным практическим средством побуждения к производительному труду и одновременно чуть ли не единственной прикладной наукой, которая позволяет глубоко анализировать трудовое поведение людей во всем ее разнообразии, эффективно влиять на нее в определенном направлении для достижения личных целей и целей организации, на рубеже ХХ-го и XXI века признается мотивация труда. Цель работы заключается в исследовании роли кластерного и мотивационного механизмов в повышении производительности труда.

1. Мотивационный механизм в повышении производительности труда

Анализ научных источников свидетельствует, что впервые термин "мотивация" ввел в научный оборот А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины" (1900 - 1910 гг.), после чего он активно применялся для объяснения поведения человека сначала психологами, социологами, юристами, позже - экономистами, специалистами в области управления персоналом [6]. Обобщая существующие в научной литературе определения, можно утверждать, что в литературе нет однозначной точки зрения на понимание сути мотивации в сфере труда. Достаточно привести такой перечень трактовок:

· стремление человека к активному действию, степень активности и направленности его действий в конкретной ситуации с целью удовлетворения своих потребностей;

· процесс сознательного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах, или, другими словами, на мотивах и стимулах;

· процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации, который включает в себя мотивы, интересы, потребности захвата, мотивационные установки или диспозиции, идеалы;

· совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют формы этой деятельности в конкретной ситуации и придают ей направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации;

· процесс управления трудом, направленный на стимулирование деятельности работников в направлении достижения целей предприятия или организации [1].

Несмотря на различия в трактовке сути мотивации трудовой активности, общим во всех теориях является признание факта, что трудовое поведение членов общества всегда мотивировано и обусловленовзаимодействием различных факторов:

· внешних - на уровне государства, отрасли, региона, предприятия,

· внутренних - составляющих структуры самой личности работника (потребности, интересы, ценности человека, связанные с ними и социокультурная среда, особенности трудовой ментальности и т.п.) [4].

Обобщая существующие в литературе взгляды, под термином «мотивация в сфере труда» предлагаем понимать динамичный процесс формирования мотивов определенного трудового поведения человека, которые становятся побудительной причиной, толчком к трудовой деятельности (в частности эффективной занятости в легальном секторе экономики), направленной на обеспечение приоритетных потребностей работника, всестороннее развитие его личности, и реализацию общих целей общества (организации, региона) [2]. Отдельного внимания требует толкование термина "мотивы трудовой деятельности". Это осознанные основания, причины трудовой деятельности (в т.ч. труда), побуждающие, направляющие, регулирующие трудовое поведение субъекта, что отражают определенный уровень развития его потребностей, ценностных ориентаций в сфере труда. Современные теории мотивации в сфере труда оперируют с множеством мотивов. Их классифицируют:

· по потребностям, которые работник пытается удовлетворить;

· по благам, которые нужны для удовлетворения потребностей;

· по цене (усилиям), которую работник готов заплатить за получение благ и тому подобное [5].

Таблица 1

Классификация мотивационных механизмов в сфере труда по признаку экономических и социальных потребностей работника

Мотивы, основанные на экономических потребностях Мотивы, основанные на социальных потребностях

- желание получать доход (оплату

труда) для обеспечения потребностей

существования работника и его семьи

на минимально достаточном уровне;

- стремление достатка, определенного

уровня благосостояния,

материального стандарта жизни;

- стремление получать оплату труда,

соответствующее затраченным

усилиям, трудовому вкладу в

результаты труда предприятия;

- стремление получать доход,

достаточный для инвестиций в

дальнейшее саморазвитие,

образование, повышение

квалификации с целью получения

большего дохода в будущем -

стремление к участию в

распределении прибыли

предприятия;

- стремление к обладанию

имуществом;

- стремление к участию в акционировании капитала, получении - желание иметь интересную по содержанию работу; - стремление иметь благоприятные и безопасные условия труда (желание выполнять работу, которая не является физически тяжелой, грязной, опасной) - стремление участвовать в трудовом процессе, который технико-технологически и информационно обеспечен, работа организована на современном уровне; - стремление к труду с удобным режимом работы для работника и его семьи; - желание избежать работы монотонной, однообразной, рутинной; - стремление к доброжелательным отношениям с руководством и коллегами, избегание конфликтов; - стремление к работе творческого содержания, выполнения задач инновационного характера; дохода от его функционирования (дивидендов) - стремление материально обеспечить себя и своих потомков в будущем путем накопления капитала; - желание за счет предприятия возместить затраты на обучение, отдых, лечение, приобретение жилья, дачи и тому подобное; - стремление к труду в теневом секторе экономики для получения более высокого дохода, не облагается налогами; - стремление к труду во властных структурах для приближения к каналам распределения денег, получение "теневого" дохода и тому подобное. - желание выполнять работу, которая является общественно значимой, полезной, престижной; - стремление к большей самостоятельности в работе; - желание причастности к делам предприятия, стремление к участию в управлении; - желание выполнять работу более сложную, ответственную; - стремление к лидерству, власти, профессионального и служебного роста, проявления инициативы; - стремление к постоянному повышению образовательно квалификационного уровня; - стремление трудовых достижений для обеспечения признания в коллективе, конкурентных преимуществ в сфере труда; - стремление к стабильной занятости, которая гарантирует получение дохода в долгосрочном периоде, социальную безопасность и защищенность в случае болезни, старости; - стремление к нравственному и статусного признания трудовых заслуг; - стремление благодаря своей работе обеспечить за счет предприятия возможности отдыха, оздоровления, лечения, обучения; - потребность в страховании и социальном обеспечении, в получении социальных льгот и компенсаций в случае наступления ситуаций социального риска - рост цен, потери трудоспособности, потери членов семьи и тому подобное.

2. Кластерный механизм в повышении производительности труда

Развитие кластеров отнесено к приоритетам государственной политики социально-экономического развития государства, поскольку формирование инновационных кластеров с их последующим развитием является эффективным механизмом привлечения прямых инвестиций совместно с активизацией внешнеэкономической интеграции, включая результат ускоренного наращивания кадрового и инфраструктурного потенциала, развитием сети сервисных организаций и конкурентоспособных поставщиков, обеспечением необходимого учета нужд бизнеса в рамках механизмов территориального планирования.

Развитие кластеров значительно стимулирует:

· повышение производительности труда,

· создание новых компаний и, соответственно, новых рабочих мест,

· содействует увеличению инновационного потенциала предприятий, совместно с формированием конкурентных преимуществ организации и ее уникального облика, что способствует привлечению инвестиций [3].

Специфика кластерного подхода в повышении производительности труда состоит в системности и комплексности постановки задач развития предприятия, усилении синергетических эффектов от пользования различными инструментами развития предприятия.

Развитие кластеров позволяет обеспечить оптимизацию положения отечественных предприятий в производственных цепочках создания стоимости, содействуя повышению степени переработки добываемого сырья, импортозамещению и росту локализации сборочных производств, а также повышению уровня неценовой конкурентоспособности отечественных товаров и услуг, интенсификации частно-государственного партнерства [2]. Поддержка развития кластеров отнесена к приоритетам государственной политики социально-экономического развития страны, так как формирование и развитие инновационных кластеров является эффективным механизмом привлечения прямых инвестиций и активизации внешнеэкономической интеграции, в том числе в результате ускоренного наращивания инфраструктурного и кадрового потенциала, развития сети конкурентоспособных поставщиков и сервисных организаций, обеспечения необходимого учета потребностей бизнеса в рамках механизмов территориального планирования [3].

Выводы

Подытоживая вышесказанное, отметим, что любая мотивация исходит изнутри, независимо от того, вызвана ли она вознаграждением или усилиями, которые повышают самооценку человека, или просто исходит из внутренне мотивирующей деятельности, которой мы занимаемся только ради удовольствия, которое приносит нам эта деятельность. Понимание этого делает тему применения мотивационного механизма в целях повышения труда довольно сложной для менеджеров по персоналу, руководителей и специалистов по персоналу. Но организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но и создают ощущение жизнеспособности и удовлетворенности, которое отражается во всей их организационной культуре и личной жизни их сотрудников. Специфика же кластерного подхода в повышении производительности труда состоит в системности и комплексности постановки задач развития предприятия. Развитие кластеров дает возможность обеспечения оптимизации положения предприятий в РФ в производственных цепочках формирования стоимости, содействуя росту степени переработки добываемого сырья, совместно с импортозамещением и ростом локализации сборочных производств, а также повышением уровня неценовой конкурентоспособности отечественных услуг и товаров.

Библиографический список

1. Дементьева О.Н. Особенности формирования мотивационных механизмов в системе муниципального управления // Актуальные проблемы теории и практики управления социальными системами : сб. ст. VI междунар. науч.-практ. конф. – Пенза, 2017. – С. 24-28.

2. Левченко Т. А. Кластерный подход к развитию экономики: отечественный и зарубежный опыт // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2016. № 4. С. 68–76.

3. Ленчук Е.Б., Власкин Г.А. Кластерный подход в стратегии инновационного развития зарубежных стран. // Проблемы прогнозирования. - 2010, №5, с. 38‒51.

4. Мадарина Ю.А. Основные принципы формирования мотивационного механизма // Современная интеллектуальная трансформация социально-экономических систем : материалы междунар. науч.-практ. конф. – Саратов, 2018. – С. 81-83.

5. Орлова Т.В. Мотивация персонала и основы формирования мотивационного механизма // Академическая публицистика. – 2019. – № 11. – С. 139-142. – Электрон. копия доступна в науч. электрон. б-ке eLibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=41414954 (дата обращения: 24.03.2020). – Доступ после регистрации.

6. Павленко О.А. Исследование действующего механизма формирования и функционирования мотивационной среды предприятия / О.А. Павленко, В.Б. Садчиков // Аллея науки : науч.-практ. электрон. журн. – 2018. – Т. 3, № 5 (21). – С. 79-82.