Эссе на тему: "Подготовка профессиональных менеджеров: как это делается в Японии"

Введение

Тема эссе «Подготовка профессиональных менеджеров: как это
делается в Японии», она посвящена исследованию системы формирования
менеджеров «страны восходящего солнца».
Актуальность работы заключается в том, что в ней с учетом
современных научных подходов рассматриваются обучение японской
системе менеджмента применимой во многих странах.
Целью работы было рассмотреть подготовку профессиональных
менеджеров в Японии, отметить её роль в истории и развитии менеджмента
Японии и других стран.
Достижение цели осуществлено автором путем последовательного
решения исследовательских задач, включающих в себя:
- изучение философия японского менеджмента Кайдзен;
- анализ и синтез полученных в ходе исследования данных о подготовке
кадров менеджмента в Японии.
При комплексном изучении темы автором были использованы такие
методы, как: анализ и синтез сравнение, сопоставление, обобщение.
Основой работы над темой стало изучение имеющейся литературы –
книги и научные статьи о подготовке менеджеров в Японии.
Практическая значимость работы состоит в создании научно-
достоверной картины о работе по подготовке профессиональных менеджеров
в Японии. В работе рассмотрены предпосылки к более глубокому пониманию
тех обстоятельств, которые имеют отношение к возможностям выявить
закономерности ее применения и развитии.
Структура работы соответствует её целям и задачам, работа состоит из
двух разделов раскрывающих тему исследования, введения заключения,

1. Философия японского менеджмента Кайдзен

Кайдзен (Kaizen) — ключевая концепция менеджмента. Kai (change)  
перемены, изменения, Zen (good)      к лучшему.
Это японская философия, система с фокусом на непрерывном
совершенствовании всех производственных процессов, нашего образа жизни
и всех аспектов жизни. 1
«Кайдзен» в бизнесе — это постоянное стремление к
совершенствованию всего, что мы делаем, в сферах производства, продажи,
управления. В процессе улучшения участвуют все – и директор, и рядовой
сотрудник. Центральная идея – без совершенствования в компании не
должно проходить ни дня. Цель кайдзен — производство без потерь
(бережливое производство). 2
Японское понимание управления: соблюдать стандарты и
совершенствовать их. Менеджмент обеспечивает сотруднику возможность
работать по стандарту, а если сотрудник не выполняет, то нужно либо
обучить его, либо исправить стандарт. Менеджмент более высокого уровня
больше времени уделяет совершенствованию процесса
Кайдзен ориентирован на человека. Японский менеджмент уделяет
особое внимание отношению человека к работе. Сотрудников нельзя
наказывать. Им не приказывают. Их поддерживают и поощряют. С ними
советуются, им помогают, разъясняют, их учат, вместе с ними принимают
решения. Цель: поднять внутреннюю мотивацию, ценность и
приверженность компании, добиться, чтобы сотрудники работали с КПД под
100%, и чтобы сотрудники искали (сами или в малых группах/кружках по
качеству), что и как можно улучшить.
 Мотивация менеджментом сотрудников по философии Кайдзен
основана на следующих правилах.
Не бойтесь делать ошибки. Менеджер поощряет действовать и делать
ошибки, т.к. рабочие получают опыт и уроки.
Не думайте, ПОЧЕМУ это нельзя сделать. Думайте КАК надо сделать.
Не извиняйтесь. Начинайте.
Исправляйте ошибки сейчас же.
Не трать деньги на кайдзен. Используй свои мозги.
Мудрость достигается, когда сталкиваешься с трудностями.
Спрашивайте ПОЧЕМУ? И извлекайте корень.
Можно сделать не сразу идеально. Хотя бы на 50%. 3
Разработавший эту систему Масааки Имаи — «lean-гуру», основатель
концепции непрерывного совершенствования. В качестве консультанта
в области рекрутинга, управления персоналом и организационных
исследований лично оказал помощь более чем 200 иностранным
и совместным предприятиям в Японии обучая их менеджеров.

2. Подготовка кадров менеджмента в Японии

В Японии уделяется значительное внимание развитию всех
направлений подготовки и переподготовки кадров менеджмента .
Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и
развития профессиональных навыков широко используются различные
курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные
категории трудящихся.
По данным ряда социологических обследований, квалифицированный
японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в 6 раз
больше времени, чем работник американской компании.
В последние годы все больший упор делается на развитие
способностей быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой,
а профессиональная подготовка приобретает универсальный характер.
Подготовка производственного персонала и повышение квалификации
всех категорий работников в Японии осуществляются в рамках двух базовых
систем подготовки. Одна система включает в себя различные межотраслевые
программы как общеобразовательные, так и специализированные,
ориентированные на те или иные группы работников. Эти программы
обычно осуществляются в государственных или частных центрах —
университетах, школах бизнеса — и финансируются как из государственных
фондов, так и из источников частных фирм. Другая система подготовки
является более специализированной и включает в себя различные
внутрифирменные курсы, которые, как правило, функционируют независимо
друг от друга. 
Эти две системы, несмотря на организационное разделение, тесно
связаны между собой, по существу представляя собой единый механизм
массовой подготовки и переподготовки как высококвалифицированных
специалистов (включая рабочих), так и профессиональных менеджеров в
соответствии с потребностями рыночной экономики.
Анализ показывает, что большинство крупных японских компаний
предпочитает брать на себя практически все расходы по подготовке всех
категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти
программы, как правило, весьма насыщенны и ориентированы
преимущественно на специфику работы данной фирмы.
Программы внутрифирменной подготовки играют, пожалуй,
центральную роль в формировании технической и управленческой
прослойки японских компаний, воспитании квалифицированных и в
максимальной степени преданных фирме работников, готовых, не жалея сил,
служить крупному капиталу в лице «компании-семьи» и готовых полностью
подчинить свои текущие интересы долгосрочным целям ее процветания.
Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы
развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и
переподготовка всех работников фирмы, включая управляющих различных
уровней, производится не эпизодически, а постоянно. Следует также
отметить, что вопросы подготовки кадров и управления персоналом
рассматриваются в качестве одной из важнейших функций аппарата
управления фирмой. Это менеджмент позволяет реализовывать самые
фантастические разработки вплоть до создание летающего автомобиля. 5
Существенным элементом повышения квалификации управляющих в
японских корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее
заключается в регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и
руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не
только должность, но и подразделение, в котором служащий работает). Эта
форма повышения квалификации одновременно включает и планирование
карьеры управляющего. Ротации персонала уделяется большое внимание,
поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание
работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе,
снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины. 6
Подготовка и повышение квалификации менеджеров в Японии
определяются характерными особенностями японского подхода к
управлению и организации работы фирмы. Особенности исторического и
национального развития Японии позволяют менеджерам решать задачи в
сфере управления, опираясь на интеграцию всего персонала. Основной идеей
профессиональной подготовки в японском менеджменте выступает идея
обучения в течение всего трудоспособного периода, т. е. непрерывного
обучения. Основам менеджмента обучаются не только менеджеры, но и
рядовые сотрудники, что особенно ярко демонстрирует опыт японских
кружков качества, сыгравших огромную роль в развитии японской
экономики. В них предусматривается довольно развернутая программа
обучения персонала, занятия проходят еженедельно как часть рабочего дня.
Учебная программа включает в себя четыре основных раздела:
1)  теория менеджмента в применении к программе кружков качества;
2)  умение общаться и слушать;
3)  создание группы и навыки руководства;
4)  статистические методы, контроль качества. 
Широко распространены в Японии и групповые методы подготовки
менеджеров. Обучение проводится с отрывом от работы в течение 10-14
дней. Основное внимание уделяется детальной отработке профессионально
важных навыков. 
В содержании программ профессиональной подготовки менеджмента
существенное место принадлежит предельно конкретным модулям,
направленным на подготовку менеджера к эффективным действиям в
команде, действиям в конфликтных ситуациях, управлению стрессом и
временем, ведению переговоров и умению слушать, ораторскому искусству.
Вместе с тем характерной тенденцией в профессиональной подготовке
менеджеров является стремление к их многофункциональности, созданию
условий для формирования стратегического видения ситуации на рынке и
способности согласовывать свои решения и действия со стратегическими
целями организации. Надо отметить, что программы повышения
квалификации менеджеров высшего и среднего звена обладают
существенными различиями и в значительной степени учитывают не только

специфику этих категорий управленцев, но также имеют и специальные
модули для подготовки менеджеров, недавно принятых в компанию.
В программах профессиональной подготовки менеджеров наряду со
специальными предметами и сугубо профессиональными вопросами
увеличивается удельный вес мероприятий, направленных на личностное
совершенствование и сохранение здоровья менеджеров.
Безоговорочному преобладанию подхода, согласно которому успех
организации зависит преимущественно от управленческого таланта высшего
менеджера, поставлен предел в виде усиливающегося внимания к
способности менеджера работать в команде, ориентируясь на возможности
партнеров, находя в них опору и поддержку и тем самым усиливая себя и
свою организацию. Примечательно и то, что менеджменту обучаются не
только управленческий персонал организаций, но и рядовые их сотрудники, а
это позволяет увеличивать совокупный потенциал организаций. Таким
образом, можно заключить, что отбор и профессиональная подготовка
управленческих кадров требуют постоянного исследования и оптимизации,
учета наметившихся в этой области человеческой практики тенденций. 9
В Японии созданы учебные заведения для подготовка кадров
менеджмента, готовящие профессиональных управленцев в области
административного управления (кадровые центры), открыт ряд новых
специальностей в высших учебных заведениях, по которым готовятся
специалисты-менеджеры. Организации, опираясь на анализ собственных
потребностей, формируют программы обучения руководителей разного
уровня. При этом внимание уделяется не только развитию профессиональной
компетентности, но и личностному развитию менеджеров, оптимизации
взаимодействия в отделах, между ними и с высшими руководителями.
Зарубежный опыт, как правило, осваивается критически, с учетом специфики
конкретной организации и сферы ее интересов.
подготовки менеджеров включают в себя лекции, семинары, групповые
дискуссии, метод анализа конкретной ситуации (casemethod), мозговой
штурм (brainstorming), модерации (brainwriting), тренинг,
программированные инструкции и так называемые трудовые методы
(ротация и стажировка).

Заключение

Обучение менеджера – длительный и трудный процесс, имеющий
основы в деятельность компании. Чтобы понять, как функционирует система
производства и управления, мало увидеть наружные очертания, необходимо
детально представлять внутреннее устройство. Поэтому подготовка обычно
включает подробное изучение каждого элемента этой системы, вертикальных
и горизонтальных связей между ними
В Японии традиционно преобладает точка зрения, что наиболее
рациональным путем  является наем молодых перспективных кадров,
проверка их лояльности, ознакомление с работой компании и ее
особенностями, предоставление возможности проявлять инициативу,
дальнейшее обучение и продвижение.
Рост компании, диверсификация ее деятельности, укрепление позиций
на рынке должны сопровождаться изменением кадровой структуры,
поскольку не соответствующий новым реалиям персонал становится
балластом, сдерживающим движение вперед. Существуют два пути вывода
сотрудников на качественно новый уровень: через повышение квалификации
имеющихся кадров (путем организации тренингов, семинаров,
горизонтального и вертикального перемещения в рамках компании и т.д.) и
посредством привлечения профессионалов со стороны. Каждый из вариантов
имеет свои сильные и слабые стороны.
Основные плюсы, которые дает использование собственных
управленческих ресурсов, это высокая степень их лояльности, меньшие
затраты по заработной плате при продвижении по служебной лестнице,
знание менеджером специфики компании и умение работать в сложившейся
команде. К числу минусов можно отнести ограниченность знаний и узость
мышления как следствие продолжительной работы в рамках одной фирмы, а
также сложность организации взаимоотношений с коллегами и
подчиненными при продвижении по служебной лестнице.

Список литературы

1. Ильина А.С. Создание летающего автомобиля как результат
менеджмента промышленных образцов (на примере компании Тойота)
// МНИЖ. 2020. №4.С.8-9.
2. Кафян К., Мухорьянова О. А. Особенности организации менеджмента в
Японии //Экономика и социум. 2016. № 3 (22). С. 1835-1841.
3. Комаров И.В. Кайдзен. // Территория науки. 2021. №1.С.44-45.
4. Кикнадзе Д. В.Ф илософия Японского менеджмента // Научный журнал
Власть и общество (История, Теория, Практика). 2020. № 16. С. 18-34.
5. Кузнецова Н. В. История развития японской науки управления //
Известия Восточного института. 2020. № 5.С.55-56.
6. Масааки Имаи. Кайдзэн: ключ к успеху японских компаний. СПб.:
Нева, 2021.233 с.
7. Масааки Имаи. Гэмба Кайдзэн: Путь к снижению затрат и повышению
качества. М.: Восток, 2020. 248 с.
8. Николайчук О.А. Японская система подготовки управленческих кадров
и возможности ее использования в современной России // E-Scio. 2018.
№5.С.20-21.
9. Морита А. Сделано в Японии. М.: Прогресс. 2020. 306 с.
10. Скорнякова Е. А. Японский опыт стратегического управления кадров
//В сборнике: Поколение будущего: Взгляд молодых ученых - 2015
сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной
конференции в 4-х томах. Ответственный редактор: Горохов А. А..
2015. С. 318-321.