Содержание и порядок заключения, изменения, расторжения трудового договора

1. ОБЯЗАТЕЛНЬНЫЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА

1.1. Понятие перевода на другую работу: В соответствии с ч.1 ст. 37
Конституцией РФ каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по
своему выбору 1 . Трудовой договор - это заключенное в письменной форме
соглашение между работодателем и работником, по которому работник
обязуется исполнять служебные обязанности и подчиняться внутреннему
трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать денежное
содержание работнику и обеспечивать условия, предусмотренные трудовым
законодательством.
Под переводом понимается, во - первых, изменение трудовой функции
работника или изменение структурного подразделения, указанного
структурного подразделения указано в тексте трудового договора.
В понятие трудовой функции входить должность, профессии,
специальность и квалификация 2 . Иными словами, перевод - это когда

1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.93.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ
от 30.12.2008 № 6- ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014
№ 11-ФКЗ) // Официальный интернет-портал правовой информации
http://www.pravo.gov.ru
2 Трудовое право: Учебное пособие / Адриановская Т.Л., Баева С.С. - Москва
:РГУП, 2017. - С. 387.

работодатель предлагает работнику поменять должность, профессию,
квалификацию, специальность.
Под переводом понимается изменение условий трудового договора о
структурном подразделении. При этом даже не важно, о каком структурном
подразделении идет речь. Это может быть обособленное структурное
подразделение, предусмотренное в тексте трудового договора или любое
обычное структурное подразделение, отдел, управление или департамент.
Если работодатель предлагает работнику поменять структурное
подразделение указаны в трудовом договоре, то это перевод со всеми
вытекающими последствиями.
Для переводов свойственна одна очень важная черта. Перевести
работника можно только исключительно с его согласия. Никто не может
заставить работника оформить перевод, поэтому перевод оформляется как
правило через соглашение об изменении условий трудового договора.
При этом необходимо отметить, когда оформляется новая редакция
трудового договора - это не означает, что появляется новый трудовой договор,
поскольку новый договор может появиться только после увольнения работника,
а именно делается соглашение об изменений условий трудового договора.
Очень удобная форма для работника и работодателя при внутреннем
постоянном переводе, потому что часто меняются практически все условия
трудового договора: о правах и обязанностях, о режиме рабочего времени, об
оплате труда. Внутренний постоянный перевод всегда прописывается в
трудовой книжке. Возникает вопрос: “Что делать, если работник отказывается
от внутреннего постоянного перевода?” В этой ситуации необходимо сократить
число работников со всеми выходными пособиями, которые им полагаются. Он
не может обойтись простым механизмом.
Еще очень важное ограничение связано с изменением трудовой функции
работника как видом перевода 3 . Как мы упомянули ранее, трудовая функция

является обязательным условиям трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 57
Трудового кодекса РФ 4 . Трудовая функция работника указывается в трудовом
договоре обычно раскрывается в его должности, а само содержание должности
может быть раскрыто как в самом трудовом договоре, в перечне обязанностей
работника, так и в остальных локальных актах 5 . Например, в правилах
внутреннего трудового распорядка, которые распространяются на данного
работника, и с которыми работник ознакомлен в порядке, предусмотренным
законодательством.
Работник должен быть ознакомлен с локальными актами, которые
касаются его трудовых обязанностей до подписания трудового договора.
Локальным нормативным актом может быть и должностная инструкция 6 .
Здесь действительно часто возникает вопрос, можно ли в любой момент
изменить должностную инструкцию работника? По этому поводу сложилась
определенная правоприменительная практика и практика проверок инспекции
труда. Если должностная инструкция является частью трудового договора, то
работодатель должен оформить либо соглашение об изменении условий
трудового договора, либо предупредить работника за два месяца об изменении в
обязанности по организационным или технологическим причинам.
Если же должностная инструкция выступает в качестве отдельного
самостоятельного локального акта, то работодатель может принять новую

3 Трудовые права работников : научно-практическое пособие / И.А. Шувалова. -
Москва : ИНФРА-М, 2021. - С. 190.
4 “Трудовой кодекс Российской Федерации” ФЗ от 30.12.2001 № 197-ФЗ
[Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/
5 Трудовое право России: Учебник (ФГОС) / М. О. Буянова, О. Б. Зайцева. -
Ростов-на-Дону : Феникс, 2017. - С. 570.
6 Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям
подготовки “Юриспруденция”, “Социальная работа”, “Государственное и
муниципальное управление”, “Менеджмент организации”. Эриашвили Н. Д, Рассолов
И. М, Ахмедов Р. М. [и др.]; под ред. К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко. - 6-е изд., перераб.
и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2017. - С. 551.

должностную инструкцию, однако она будет действовать на тех работников,
которые примутся уже после того как принята эта новая инструкция.
Если при изменении должностных инструкций не появляется новых
обязанностей работника, то тогда работодатель знакомит работника с новым
лояльным актом, и он обязан его выполнять. В случае, если в должностной
инструкции появляются новые обязанности, то необходимо будет оформлять
соглашение об изменении условий трудового договора, поскольку может
возникнуть проблема относительно принудительного труда.
Стоит обратить внимание, что структурное подразделение, указанное в
трудовом договоре также может меняться, однако существует ряд особенностей
и сложностей, о которых необходимо напомнить.
Во - первых обособленное структурное подразделение, филиалы или
представительства всегда указываются в тексте трудового договора, поскольку
является обязательным условием, а остальные структурные подразделения
указываются в трудовом договоре по усмотрению сторон. Поэтому, если
структурное подразделение не было внесено в текст трудового договора, то о
никаком переводе речи не идет. Структурное подразделение может меняться
работодателем. По сути, речь будет идти не об изменении условий трудового
договора, а о перемещении работника. В случае, если структурное
подразделение указано в тексте трудового договора, то его изменение всегда
будет означать перевод.
Перевод - это, в том числе, изменение структурного подразделения
указанного в тексте трудового договора 7 . Очень часто возникает вопрос: Чем
отличается перевод от обычного изменения условия трудового договора? Здесь
есть несколько отличий, но самое главное в ситуациях перевода, работник
защищен в гораздо большей степени, потому что перевод может быть

7 Трудовое право: Учебное пособие/Тарасевич Н.И. - Мн.: Вышэйшая школа,
2014. - С. 382.

осуществлен только с согласия работника и оформлен через соглашение об
изменении условия трудового договора. Все обязательные и дополнительные
условия могут меняться через соглашение об изменении условий трудового
договора 8 , а также через письменное предупреждение за два месяца со стороны
работодателя по организационным или технологическим причинам.
Также необходимо отличить перевод от перемещения. Этот вопрос стоит
рассмотреть более подробно. Перемещение - это изменение рабочего места
работника 9 , а рабочее место - это дополнительное условие трудового договора 10 .
Оно может указано в тексте трудового договора, а может быть и не указано.
Если работодатель указал рабочее место в тексте трудового договора, то
разумеется ни о каком перемещении речи не будет идти. Это будет изменение
условий трудового договора.
Если работодатель закрепил, например, кабинет, в котором работник
должен выполнять свою работу (трудовую функцию), то изменения
структурного подразделения или рабочего места, механизма - это будет
перемещение. А перемещение в отличие от изменения условий трудового
договора, во - первых не требует соглашения, а во - вторых не требует согласия
со стороны работника. Но здесь также есть специальная мера, позволяющая
защитить работника от необоснованного перемещения. Если, при перемещении
работника, вдруг поменяется любые условия трудового договора - это
обязательно должно повлечь соглашение об изменении условий трудового
договора. Перемещение не должно менять никаких условий трудового договора.
Таким образом, под переводом имеется ввиду три значения: изменение
должности (обязанности); другое структурное подразделение(если оно
8 Трудовое право России: совместительство. Дифференциация или
дискриминация? / В.В. Шишкин. - Москва : ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2011. - С. 109.
9 Трудовое право России [Электронный ресурс]: учебник / С.В. Колобова. - 2-е
изд. - М.: Юстицинформ, 2018. - С. 404.
10 Трудовое право : курс лекций. Жданова О. В, Мирошниченко Н. В, Дедюхина
И. Ф, Токмаков Д. С / Ставрополь: СтГАУ, 2013. - С. 99.

прописано в трудовом договоре); другая местность (переезд вместе с
работодателем) 11 .

1.2. Виды переводов на другую работу: Временный перевод делится на
две группы: согласия работника и без согласия работника 12 . С согласия
работника перевод возможен на срок до одного года по производственной
необходимости. Когда срок перевода истекает, то он возвращается на свое
прежнее место. Хотя законодательством предусмотрен такой случай
коллективной амнезии. Если срок срочного перевода истек, а работник
продолжает трудиться по этой должности на этом месте работ и руководитель
не напоминает о срочном переводе, то он трансформируется в постоянный.
Также этот перевод трансформируется в постоянный, если причина его
срочности себя исчерпала.
На период отсутствия основного работника - срок значение не имеет 13 . Он
может быть даже несколько лет. Самый распространенный случай перевода на
период отпуска по уходу за ребенком.
Второй случай временного перевода без согласия работника - это для
предотвращения катастрофы, аварии, какой - либо чрезвычайной ситуации,
либо устранение последствий. Работника без его согласия можно перевести на
срок до одного месяца. Причем не выход будет являться прогулом, поскольку
работник знакомится с приказом, в котором четко расписаны причины такого
перевода. Но, если временная работа связана с риском для жизни и здоровья, а
работодатель не обеспечил работника средствами индивидуальной защиты, то в
этом случае отказ не будет являться дисциплинарным проступком.

11 Трудовое право: Курс лекций: учебное пособие / В.В. Воробьев. - 3 изд.,
перераб. и доп. - М. : ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2018. - С. 368.
12 Трудовое право России: Учебное пособие / Шувалова И.А. - 2-е изд. - Москва
:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 251.
13 Трудовое право: учебное пособие / Г. Г. Пашкова. - Томск : Издательский Дом
Томского государственного университета, 2018. - С. 258.

С согласия работника такой перевод может быть постоянным 14 . Причем не
с момента изменения срочности, а с самого первого дня перевод становится
постоянный. Стоит отметить, что постоянный перевод вносится в трудовую
книжку, а временный перевод не вносится. У работника остается лишь
дополнительное соглашение к трудовому договору и у работодателя есть приказ
о переводе.
Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов:
1) перевод, осуществленный у того же работодателя, с которым работник
заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны
трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового
договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется.
Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об
изменение его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор,
необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное
соглашение становится составной частью заключенного между работником и
работодателем трудового договора. Затем на основании письменного
дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о
переводе работника на другую работу, который, в свою очередь, является
поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку
работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся
только изменения, касающиеся трудовой функции работника;
2) переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть
в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное
согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в
подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежними, изменяется
лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место

14 Трудовое право: учебник для бакалавриата. - 2-е изд., перераб. Москва:
Норма: ИНФРА-М, 2020. - С. 368.

работника. В связи, с чем достаточно внести соответствующие изменения в
трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении
существенных условий трудового договора, в частности места нахождения
работодателя и рабочего места работника с указанием нового местонахождения
работодателя. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника
следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с
перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую
книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании
заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового
договора в связи с перемещением работодателя в другую местность;
3) поступление работника в порядке перевода на работу к другому
работодателю. При осуществлении данного перевода изменяется сторона
трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть
прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть
аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен
быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому
работодателю.
В любом случае, перевод работника на другое место можно только в том
случае, если это не противопоказано ему по состоянию здоровья 15 .

2. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА

15 Трудовое право: Учебное пособие/Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н.,
Викторова Н. Г. - 2 изд., испр. и доп. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - С. 312.

2.1. Основания изменения трудового договора: Условия, которые
зафиксированы в договоре, не являются застывшими. Трудовые отношения -
живые, поэтому трудовой договор со временем может меняться 16 . Иными
словами, могут возникнуть случаи, когда условия трудового договора,
заключенного между работодателем и работником, подлежат изменению.
Инициатором внесения изменения в условия трудового договора может
являться и работник, и работодатель.
Работник обращается к руководителю с заявлением с просьбой (например,
повысить заработную плату, установить неполное рабочее время), то есть любое
предложение по изменению ранее установленных условий. Заявление подается
письменно, оно должно быть зарегистрировано. Стоит сказать, что резолюция
руководителя либо соглашение, либо отказ.
Заявление подается письменно и подлежит регистрации. Если
работодатель отказал в просьбе работника на изменение условий трудового
договора, то никаких правовых последствий для работника не наступает.
Работник продолжает работать в прежних условиях.
В случае, если руководитель согласился на изменение определенных
сторонами условий трудового договора, то с работником заключается
дополнительное соглашение к трудовому договору 17 , в которых прописывается
какой пункт излагается в новой редакции, какой пункт отменить, каким пунктом
трудовой договор дополнить. И на основании заключенного дополнительного
соглашения издается приказ.
Если инициатором является работодатель, то тогда ст. 74 Трудового
кодекса устанавливает следующие особенности. В случае, когда работник не
обязан мотивировать изменение условий трудового договора, то у работодателя
16 Коллективное трудовое право: монография / С. П. Басалаева, Е. И. Петрова. -
Краснояр.: СФУ, 2016. - С. 144.
17 Трудовое право: учебное пособие / А.В. Карпова. - Москва: ИНФРА-М, 2021.
- C. 316.

обязательно должны быть изменения, предусмотренные только в трудовом
законодательстве. Ст. 74 Трудового кодекса называет изменение
организационных либо технологических условий труда 18 . При этом они должны
быть оформлены документально. Однако законодательство не перечисляет, что
относится к организационным условиям, а что к технологическим. К
организационным условиям могут быть отнесены изменения в структуре
организации с переименованием подразделений и должностей. Причем, у
работника остаются те же обязанности и та же заработная плата, однако,
возможно переименование должности.
На самом деле, такой вопрос для работника может быть очень
существенным. Можно привести пример, когда организация принимает впервые
специалиста по кадрам, то можно встретить такую формулировку, размер
заработной платы и наименование должности обсуждается на собеседовании. И
когда будущий работник идет на такие условия, он конечно же должен
попросить больше (директор по персоналу).
К технологическим изменениям могут быть внесены изменения в
технологии производства 19 , например, производственная компания при
производстве использует какой - либо вредный фактор, и соответственно, у
работника установлены вредные условия труда. Сокращенный рабочий вред,
надбавка за вредность, дополнительный отпуск за вредность, досрочная пенсия.
Организация борется за нормальные условия труда, изменяет технологию
производства и убирает вредный фактор, проходит специальную оценку и имеет
заключение о том, что теперь в организации нормальные условия труда.
Нужно вносить изменения в отношения с работниками, которые должны
выйти на нормальную продолжительность рабочего времени, убирается набавка

18 “Трудовой кодекс Российской Федерации” ФЗ от 30.12.2001 № 197-ФЗ
[Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/
19 Трудовое право: практикум / А. В. Глухов. - Москва : РГУП, 2020. - С. 250.

и отпуск за вредность, и опять же работник может возражать 20 . Именно это
изменение будет важным для работника, поэтому только в таких серьезных
случаях работодатель вправе выйти с инициативой внесение изменений в
условия трудового договора.
Как правило, эти изменения фиксируются в документах по основной
деятельности. Это могут быть положения, правила, инструкции, регламенты
работы.
Если у работодателя все эти основания существует, тогда работникам
вручается письменное уведомление, в котором расписывает в связи с чем
произойдет изменение и по пунктам необходимо будет расписать, что мы
должны предложить для изменения трудового договора.
Если работник написал в уведомлении свое согласие, то тогда с
работником подписывается дополнительное соглашение и издает приказ о
новых условиях труда. Точно такая же процедура, как если бы он сам был
инициатором 21 .
В случаях, когда работник не дал свое согласие в уведомлении, то тогда
запускается следующая процедура. Работодатель обязан предложить все
имеющиеся вакансии.

2.2. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским
заключением: Отдельная статья ТК РФ посвящена переводу на другую работу
работника, нуждающегося в таком переводе согласно медицинскому
20 Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник / О. Б. Желтов. - 2-е изд.,
перераб. - Москва: Флинта: НОУ ВПО “МПСИ”, 2012. - C. 440.
21 Трудовое право. Часть 1: учебно-методическое пособие / А. Н. Королева. -
Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2020. - С. 112.

заключению. В отличие от правил, ранее содержащихся в ТК РФ, данная статья
предусматривает возможность перевода работника не только на другую
постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским
заключением работник нуждается во временном переводе.
Согласно ст. 73 ТК РФ сотрудника, нуждающегося в переводе на другую
работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан
перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную
работнику по состоянию здоровья 22 .
В этом случае должны соблюдаться следующие условия:
- наличие медицинского заключения, выданного в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми
актами Российской Федерации;
- наличие письменного согласия работника на перевод;
- наличие у работодателя работы, не противопоказанной работнику по
состоянию здоровья.
Отсутствие хотя бы одного из этих требований не дает оснований для
перевода работника на другую работу по медицинским показаниям.
При оформлении листка нетрудоспособности сведения о диагнозе
заболевания с целью соблюдения врачебной тайны вносятся с согласия
пациента, а в случае его несогласия указывается только причина
нетрудоспособности (заболевание, травма или иная причина).
При этом ТК РФ предусматривает специальные гарантии для работников,
подлежащих переводу на другую работу на основании медицинского
заключения, если в результате такого перевода размер их заработной платы
изменится в сторону уменьшения.

22 “Трудовой кодекс Российской Федерации” ФЗ от 30.12.2001 № 197-ФЗ
[Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/

Так, согласно ст. 182 ТК РФ при переводе сотрудника на другую
нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям за ним сохраняется его
прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
А при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным
заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до
установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до
выздоровления работника 23 .
В случаях, когда работник отказывается от перевода на другую
имеющуюся у работодателя работу на основании медицинского заключения
либо если такой вакансии у работодателя нет, ТК РФ предусматривает для
работодателя следующие возможности:
1. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на
срок до четырех месяцев, работодатель обязан на весь указанный в
медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением
места работы (должности).
При этом заработная плата работнику не начисляется, за исключением
случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Отметим, что в настоящее время ни ТК РФ, ни иные федеральные законы
не предусматривают оснований для сохранения заработной платы за
работником в период отстранения. Однако это не запрещает сторонам
трудового договора предусмотреть такую гарантию в коллективном или
трудовом договоре.

23 Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник / О. Б. Желтов. - 2-е изд.,
перераб. - Москва: Флинта: НОУ ВПО “МПСИ”, 2012. - C. 440.

2. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на
срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, трудовой договор
прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
А именно в связи с отказом работника от перевода на другую работу,
необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо
отсутствием у работодателя соответствующей работы.
Дополнительные положения, связанные с переводом на другую работу по
медицинским показаниям руководящих работников, предусмотрены ст. 73 ТК
РФ.
Эти нормы касаются, в частности, руководителей организаций (филиалов,
представительств или иных обособленных структурных подразделений), их
заместителей и главных бухгалтеров.
С указанными работниками, нуждающимися в соответствии с
медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую
работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя
соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8
ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом срок, на который руководящий работник нуждается
в переводе на другую работу, в данном случае значения не имеет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с изменениями и дополнениями от 21.07.2014). - Текст:
электронный // Официальный интернет-портал правовой информации.
Информационно-правовая система “Законодательство России”. - URL:
http://pravo.gov.ru/ (дата обращения 20.07.2021).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации : принят Государственной думой 21
октября 2001 года : одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. - Текст:
электронный // Официальный интернет-портал правовой информации.
Информационно-правовая система “Законодательство России”. - URL:
http://pravo.gov.ru/ (дата обращения 25.07.2021).
3. Адриановская, Т. Л. Трудовое право: Учебное пособие / Адриановская Т.Л.,
Баева С.С. - Москва :РГУП, 2017. - 387 с.
4. Буянова, М. О. Трудовое право России: Учебник (ФГОС) / М. О. Буянова, О.
Б. Зайцева. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2017. - 570 с.
5. Басалаева, С. П. Коллективное трудовое право: монография / С. П. Басалаева,
Е. И. Петрова. - Краснояр.: СФУ, 2016. - 144 с.
6. Воробьев, В. В. Трудовое право: Курс лекций: учебное пособие / В.В.
Воробьев. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2018. - 368 с.
7. Глухов, А. В. Трудовое право: практикум / А. В. Глухов. - Москва : РГУП,
2020. - 250 с.
8. Жданова О. В, Мирошниченко Н. В, Дедюхина И. Ф, Токмаков Д. С.
Трудовое право: курс лекций. Ставрополь: СтГАУ, 2013. - 99 с.
9. Желтов, О. Б. Трудовое право [Электронный ресурс] : учебник / О. Б. Желтов.
- 2-е изд., перераб. - Москва : Флинта : НОУ ВПО «МПСИ », 2012. - 440 с. 
10. Карпова, А. В. Трудовое право: учебное пособие / А.В. Карпова. — Москва :
ИНФРА-М, 2021. - 316 с.
11. Колобова, Ю С.В. Трудовое право России [Электронный ресурс]: учебник /
С.В. Колобова. - 2-е изд. - М.: Юстицинформ, 2018. - 404 с. 

12. Королева, А. Н. Трудовое право. Часть 1: учебно-методическое пособие / А.
Н. Королева. - Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2020. -
112 с. 
13. Лебедева В. М. Трудовое право : учебник для бакалавриата. - 2-е изд.,
перераб. Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. - 368 с.
14. Магницкая, Е. В. Трудовое право: Учебное пособие/Магницкая Е. В.,
Евстигнеев Е. Н., Викторова Н. Г. - 2 изд., испр. и доп. - Москва: НИЦ ИНФРА-
М, 2015. - 312 с.
15. Пашкова, Г. Г. Трудовое право : учебное пособие / Г. Г. Пашкова. - Томск :
Издательский Дом Томского государственного университета, 2018. - 258 с.
16. Тарасевич, Н. И. Трудовое право: Учебное пособие / Тарасевич Н.И. -
Мн.:Вышэйшая школа, 2014. - 382 с.
17. Шувалова, И. А. Трудовое право России: Учебное пособие / Шувалова И.А. -
2-е изд. - Москва :ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 251 с.
18. Шувалова, И. А. Трудовые права работников : научно-практическое пособие
/ И.А. Шувалова. - Москва : ИНФРА-М, 2021. - 190 с. 
19. Шишкин, В. В. Трудовое право России: совместительство. Дифференциация
или дискриминация? / В.В. Шишкин. - Москва : ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2011. -
109 с.
20. Эриашвили Н. Д, Рассолов И. М, Ахмедов Р. М. [и др.]; под ред. К. К.
Гасанова, Ф. Г. Мышко. Трудовое право: учебник для студентов вузов,
обучающихся по направлениям подготовки “Юриспруденция”, “Социальная
работа”, “Государственное и муниципальное управление”, “Менеджмент
организации” / - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право,
2017. - 551 с.