Успех и карьера менеджера

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты построения деловой карьеры менеджера

Основные определения успеха и карьеры менеджераФакторы, определяющие успех и карьеру менеджера

Этапы построения деловой карьеры менеджера

Глава 2 Практические аспекты построения деловой карьеры менеджера на примере ПАО «Сбербанк»

2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк»

2.2 Анализ действующих программ развития персонала и построение карьеры в ПАО «Сбербанк»

Глава 3 Оптимизация и рекомендации профессионального роста менеджеров в ПАО «Сбербанк»

3.1 Оптимизация программ развития менеджеров ПАО «Сбербанк»

3.2 Рекомендации профессионального роста и развития менеджеров в ПАО «Сбербанк»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современное время все большее количество компаний обращает внимание на профессиональный рост и продвижение своих сотрудников в должности менеджеров, поскольку развитие сотрудников и повышение их квалификации, знаний и умений напрямую влияют на качество и эффективность их деятельности в компании, что в конечном итоге сказывается на финансовых результатах деятельности. Данный аспект и определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.Объектом исследования в работе является построении деловой карьеры менеджеров в ПАО «Сбербанк».Предметом исследований будет являться развитие профессионального продвижения сотрудников в российских компаниях.Таким образом, целью курсовой работы является уточнение особенностей в развитии и построении деловой карьеры менеджеров компании «ПАО Сбербанк» как элемент развития персонала, а также выявление существующих проблем, которые могут появляться при продвижении персонала в данной компании и предоставление основных рекомендации по совершенствованию существующей системы профессионального продвижения менеджеров в компании.Для того чтобы достичь цели исследования необходимо решить ряд задач:Дать определение понятиям деловой карьеры менеджера;Рассмотреть факторы, которые влияют на успех построения карьеры менеджеров в компании;Выделить виды профессионального и карьерного продвижения в компании;Определить основные этапы профессионального продвижения менеджеров в компании;Рассмотреть систему построения деловой карьеры менеджеров на примере ПАО «Сбербанк»;Провести анализ действующих программ развития персонала в ПАО «Сбербанк»;Разработать пути оптимизации и основные рекомендации системы профессионального продвижения менеджеров в ПАО «Сбербанк».Также важно отметить, что одной из задач написания курсовой работы является исследование факторов, которые влияют на успех менеджеров.Научная новизна и практическая значимость исследуемой проблемы в работе заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы профессионального развития карьеры сотрудников в российских компаниях.Информационной базой исследования является годовые отчеты «ПАО Сбербанк» за 2020 и 2021 год. Структура курсовой работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованной литературы.Глава 1 Теоретические аспекты построения деловой карьеры менеджераОсновные определения успеха и карьеры менеджераДля формирования карьеры менеджера в организации необходима четкая система профессионально – служебного продвижения. Под данной системой А. Я. Кибанов понимал различного рода перемещения сотрудника по должностям, которые развивают не только организацию в целом, но и личность. Для интерпретации данного термина используют наиболее распространенное понятие «карьера». [11, с. 300]Под карьерой понимается результат осознанной позиции и поведение человека в своей профессиональной деятельности, который связан с должностным ростом или профессиональным передвижением.Рассмотрим определение деловой карьеры. [1, с.842]Деловая карьера менеджера – это последовательное развитие сотрудника в компании посредством обучения и приобретения новых навыков и компетенций в текущей должности или при переходе в новую профессиональную сферу деятельности.Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и используется по отношению к:- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;- руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);- руководителю по отношению к подчиненным;- администратору любого уровня управления, организующему работу руководствуясь современными методами и др.К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер. [6, с. 96]Менеджер-дипломат:Среди навыков и умений менеджера способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.Менеджер-инноватор:Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.Менеджер-управляющий, от него в частности требуется:- наличие общих знаний в области управления предприятием;- компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится предприятие (фирма) по виду и характеру своей деятельности;- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.Для реализации системы должностного продвижения персонала существует отдел подбора и развития персонала, который непосредственно осуществляет кадровую политику. Кадровая политика – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие кадров, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами. [3, с. 224]Основные направления, которые определяют кадровую политику, заключаются в следующих аспектах:1) учет новейших технологий, создание рабочих мест;2) разработка программ на основе прогнозирования развития и совершенствования системы образования в профессиональных ВУЗах и введением новых технологий в продвижении сотрудников;3) выработка различных мотивационных программ, повышающих заинтересованность сотрудников в труде и степень удовлетворенности работой;4) создание систем подбора и отбора кадров;совершенствование социальных программ и программ занятости.Отдел персонала отвечает за реализацию множества функций и создание кадровой политики, тем самым гарантируя каждому сотруднику в должности менеджера прямое обращение к вышестоящему руководству и предоставляют возможность продвигаться по карьерной лестнице. [4, с. 392]Рассмотрим виды деловой карьеры на рисунке №1.Рисунок №1 «Виды деловой карьеры»По рисунку №1 можно сказать, что деловая карьера делится на внутриорганизационную и межорганизационную. Внутриорганизационная карьера означает что сотрудник строит карьеры в определенной компании и проходит все этапы ее построения от подбора, обучения, развития, а также приобретения определенных навыков, которые способствуют построению карьеры.Межорганизационная карьера обозначает, что каждый сотрудник может приобретать знания и компетенции посредством сторонних обучающих курсов в учебных центрах, Вузах, тренингах и курсах повышения квалификации, что позволяют сотруднику освоить новую профессию или повысить текущий уровень карьеры. [9, с. 200]В свою очередь, карьеру можно разделить на горизонтальную, когда сотрудник может перемещаться из одного структурного подразделения в другое без изменения статуса, а вертикальная карьера обозначает рост сотрудника в должности.Но также на практике встречается ступенчатая и скрытая карьера. При ступенчатой карьере сотрудника может переместиться по карьерном лестнице в другое структурное подразделение с повышением в должности.Скрытая карьера обозначает внутренние конкурсы для ограниченного круга сотрудников для перемещения или повышения в должности.Но важно отметить, что карьера менеджера зависит от его самого и от того, как он сам выстроит приоритеты и поставит цели на достижения определенного статуса в построении своей карьеры. [14, с. 76]Успех менеджера – это относительное понятие и зависит от множества факторов, таких как личные качества и возможностей компании в которой работает менеджер.Таким образом можно выделить множество вариаций построения деловой карьеры в компании, что предоставляет возможность каждому сотруднику развивать свой потенциал и осваивать новые знания, приобретая новые профессиональные навыки. Факторы, определяющие успех и карьеру менеджераВ первом разделе курсовой работы мы подробно рассмотрели виды деловой карьеры менеджера и как построена система карьеры в классических российских компаниях.Но стоит отметить, что на успех влияют в большинстве случаев личностные качества менеджера. [16, с. 464]На рисунке №2 рассмотрим основные личностные качества менеджера, которую определяют его успех и возможность построить карьеру в компании.Рисунок №2 «Факторы успеха современного менеджера»Из рисунка №2 мы видим, что на карьеру менеджера влияет несколько факторов и это прежде всего личностные качества, которые складываются от приложенных усилий, трудолюбия, возможности постоянно развиваться, получать дополнительные знания, применяя их на практике, а также распределять временные ресурсы таким образом, чтобы за короткое время выдавать лучшие результаты.Важно выделить одним из важных факторов – это умение эффективно управлять командой и временем, что является одним из главных факторов успеха современного менеджера.Немаловажный фактор успеха для менеджера – это конечно выбор компании, которой он дает предпочтение для реализации своих функции и возможности в построении карьеры. [18, с. 67]При выборе компании менеджеру необходимо обратить внимание на следующие аспекты:Статус компании и карьерные возможности, т.к это будут влиять на качество выполняемой работы, возможности роста и приобретения новых навыков и компетенций на практике;Возможности реализации собственных проектов, данный аспект определяет менеджера как лидера и есть возможность создания новых бизнес-процессов в компании, что предоставляют новые шансы карьерного роста;Отзывы других коллег данной компании о возможностях и росте в компании.Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим Посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово. [22, с. 432]Принятие управленческих решений требует от менеджеров и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать непереживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера. Между тем, многие в таких ситуациях страдают от чувства неспособности справиться с ними, создают себе дополнительное напряжение, имеющее свойство накапливаться и, в конце концов, приводить к стрессам.В определенной степени стрессом можно управлять. Недостаточная нагрузка и нехватка острых ощущений приводят к ухудшению морального состояния, низкой эффективности работы, потере самоуважения, появлению личных проблем, так что в небольших количествах стресс может оказаться полезным. [24, с. 470]В качестве основных качеств, присущих современному менеджеру, можно назвать:способность управлять собой;способность влиять на окружающих;стремление к личностному росту;изобретательность;умение обучать и развивать своих подчиненных.Способность управлять собой. Необходимость уметь управлять собой определяется тем, что человек, желающий управлять другими, сначала должен научиться управлять собой. Работа может поглотить человека, выжать из него творческую силу и лишить радости жизни.Поэтому менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, постоянно поддерживая свою производительность. [19, с. 496]Это умение складывается из четырех основных компонентов:1. Умение поддерживать собственное физическое здоровье, легко отслеживаемым показателем которого является стабильный вес.2. Умение поддерживать собственное психическое здоровье. Для этого необходимо:изучать и знать свой внутренний мир;переживать, признавать и выражать свои чувства, не подавляя собственных эмоций;добиваться установленных добрых отношений с окружающими и одновременно терпеливо переносить нелюбовь к себе со стороны подчиненных;спокойно принимать неудачи, рассматривая их как нечто неизбежное и даже полезное, позволяющее учиться;стремиться к созданию таких условий, которые бы достаточно остро стимулировали активность, но не предъявляли бы избыточных требований, ведущих к стрессам.3. Наличие здравой системы личных ценностей. Если руководителю недостаточно ясны его личные ценности, то ему будет не хватать твердых оснований для принятия решений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Жизненные ценности вырабатываются под влиянием впечатлений на этапе становления человеческой личности и в долгосрочной перспективе могут оказаться неподходящими и даже разрушительными. [21, с. 488]Поэтому необходимо время от времени подвергать их сомнению и пересматривать. Новый опыт и самоанализ влияют на людей. Однако серьезные сдвиги происходят лишь тогда, когда прежние ценности обнаруживают свою неадекватность ситуации или когда приводят к нежелательным результатам. Следовательно, менеджер должен серьезно подходить к вопросу о своих ценностях, изменять их под воздействием накопленных данных.4. Умение управлять собственным временем. Необходимость этого умения исходит из того, что у любого человека, в том числе и у руководителя, существует только два его личных ресурса: его здоровье и его время. Если здоровье человек может как-то поддерживать, то время невосполнимо, оно может только расходоваться. Исследования показали, что типичный менеджер буквально борется за промежутки времени, в течение которых его бы никто не отвлекал. И в течение месяца он может рассчитывать только на 9 таких интервалов, продолжительностью по полчаса. [17, с. 301]Все вышеперечисленные факторы влияют на выбор компании и успех менеджера в реализации своих навыков и умений для достижения карьерных высот.Таким образом можно сделать вывод о том, что на успех менеджера в построении карьеры влияет ряд факторов, которые можно разделить на личностные качества и выбор компании для реализации своих карьерных целей.1.3 Этапы построения деловой карьеры менеджераВ системе профессионально продвижения А. Я. Кибанов разработал дополнительную схему продвижения линейных руководителей (менеджеров), которая предусматривает пять основных этапов. [12, с. 30]Рассмотрим данные этапы схематично на рисунке №3.Рисунок №3 «Этапы профессионального продвижения»Рассмотрим подробно каждый этап профессионального продвижения:На первом этапе проводится работа со студентами старших курсов профессиональных Вузов или студентов, которые проходят практику. Организация по своим критериям, вместе с руководителями и сотрудниками отдела подбора и развития персонала, проводит подбор и выбор лучших студентов, которые, по их мнению, имеют потенциал на руководящую должность. Те, кто успешно завершил практику, дается рекомендационный лист для будущего поступления на работу.Второй этап включает в себя тот аспект, что в течении двух лет, проводится работа с молодыми и квалифицированными специалистами. В рамках этой деятельности проводятся вебинары, тренинги и обучения, а после данного этапа происходит первый подбор в кадровый резерв руководящих мест.3) Работа с начальным кадровым резервом занимает около 2 -3 лет. На данном этапе проводится обучение сотрудников дублировать и замещать руководствующий состав в их отсутствие или повышение квалификации, обучение сотрудников. В дальнейшем проводится профессиональное тестирование, проводится анализ деятельности и вторичный отбор, по истечении которого выдвигаются кандидаты на зачисление руководителей среднего звена, то есть вертикальное перемещение. Те работники, которые не прошли аттестацию, остаются на прежних местах, и могут рассчитывать на горизонтальное перемещение по должностям.Подготовка руководителей среднего звена требует индивидуального подхода, поэтому каждому сотруднику выделяют наставника из руководящего состава. Соответственно, руководитель и отдел управления персоналом, учитывая личные качества кандидата, составляют индивидуальный план продвижения сотрудника. Один раз в год проводится тестирование сотрудника на то, как он может контролировать коллектив, управлять им, профессионально решать сложные задачи, поставленные перед ним. После успешного завершения тестирования и обработки, анализ данных сотрудник выдвигается на дальнейшее профессиональное продвижение по карьерной лестнице.На завершающем этапе выбирают руководителей высшего звена, преимущественно на конкурсной основе. Подбор и итоговый выбор проводится другими руководителями высшего звена, специалистами в области управления персоналом, либо независимыми экспертами. [15, с. 263]Таким образом, мы видим, что продвижение менеджеров это многолетнее дело, во многих случаях компания самостоятельно выращивает свои кадры, для того, что бы они замещали руководящие посты, создавая кадровый резерв. Можно выделить основные этапы построения карьеры менеджера на рисунке №4.Рисунок №4 «Этапы построения карьеры для менеджера»По рисунку №4 можно сказать, что карьера менеджера начинается с приобретения базовых знаний и может идти до пика карьеры – это «ТОП-менеджер», когда он управляет знаниями в целях полной самореализации.В основном в компаниях с большой текучестью кадров в пределах руководителей и должностей среднего звена происходит быстрый карьерный рост, в компаниях связанных со служебной деятельностью или с государственным аппаратом специфичное для данной сферы карьерное продвижение, зависят от стажа и выслуги лет. Наряду с созданием специальных систем профессионального продвижения, существуют так же факторы, которые влияют на развитие карьеры в компании. [13, с. 255]И одна из главных задач для любой компании – это обеспечение обучения и развития своим сотрудникам, чтобы повысить кадровый потенциал и повысить эффективность деятельности своих сотрудников. Глава 2 Практические аспекты построения деловой карьеры менеджера на примере ПАО «Сбербанк»2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк»ПАО «Сбербанк» является одним из самых крупных кредитных организаций в России не только уровню активов, но и по количеству работающих в компании сотрудников.Если обратится к истории становления Банка, то она исторически складывается с 1841 года, а если мы берем за основу период нашего времени, то начиная с 1991 года, ПАО «Сбербанк» является основным и главным банком в России. Мы понимаем, что чем больше численности сотрудников, тем больший акцент со стороны HR-менеджеров должен быть на адаптацию и развития персонала в компании. [25, сайт компании]Для того чтобы перейти к анализу программ адаптации персонала, рассмотрим организационную структуру Банка на рисунке 5.Рисунок №5 «Организационная структура ПАО Сбербанк»По организационной структуры ПАО «Сбербанк» можно сказать, что высшей иерархией является собрание акционеров, которые принимают стратегические управленческие решения. По данным отчетности ПАО «Сбербанк» на отчетную дату 01.01.2022 общая численность персонала составляет 278 165 тыс. человек.Рассмотрим статистические данные на диаграмме № 1.Диаграмма № 1 «Численность персонала ПАО Сбербанк»По диаграмме 2.1 мы видим, что по сравнению с 2017 годом общая численность персонала сократилась на 32 112 тыс. человек.Причинами сокращения численности есть ряд объяснений:Оптимизация бизнес-процессов и роботизация;Сокращения региональных офисов в России и зарубежья;Поменялась HR-стратегия, в том отношении, что после увольнения сотрудника или выхода на пенсию, поиск новых не производится за счет оптимизации ряда процессов.Для того, чтобы детально рассмотреть программы развития и провести анализ деловой карьеры в ПАО «Сбербанк», мы взяли центральный офис банка в г. Москва.2.2. Анализ действующих программ развития персонала и построения карьеры в ПАО «Сбербанк»Особенностью данного исследования является понимание ценности развития своих менеджеров, для того, чтобы правильно планировать и управлять карьерой персонала банка. А в свою очередь менеджеры банка посредством построения успешной карьеры улучшают эффективность ключевых показателей всего Банка. [9, с. 200]Закономерность доказана многими успешными копаниями на рынке услуг.Для реализации новой концепции в данном направлении, «ПАО Сбербанк» создал и внедрил в своей деятельности «НR – цикл», то есть годовой цикл для постановки целей оценки результативности и потенциала, планирования карьеры, развития и продвижения своих сотрудников. Схематично «НR – цикл» ПАО Сбербанка можно представить в виде рисунка №6.Рисунок №6 «НR – цикл ПАО Сбербанка»Из рисунка №6, мы видим, что «НR – цикл» ПАО Сбербанка достаточно обширный и направлен на оценку менеджеров и индивидуальное развития для профессионального становления и дальнейшего карьерного роста. [7, с. 105]Таким образом, «НR – цикл» ПАО Сбербанка включает в себя следующие аспекты:В начале года сотрудники ставят себе конкретные цели для профессионального становления и дальнейшего роста. В данном вопросе для каждого сотрудника предусмотрен индивидуальный план развития на корпоративном портале. Индивидуальный план развития представляет собой выбор корпоративных компетенций к развитию сотрудника и набор развивающих действий в течении года. Это могут быть семинары, тренинги, чтение определенных книг, просмотр обучающих курсов или система наставничества.В середине года проходит оценка корпоративных компетенций сотрудников и линейных руководителей с целью выделения сильных компетенций сотрудников и обозначения зон роста, чтобы каждый сотрудник достиг поставленных целей за 1 год;Комиссия по талантам подразумевает подведение итогов по коэффициентам эффективности руководителей (менеджеров) за отчетный период и выделение преемников, а также разработка дальнейших рекомендаций руководителю для повышения его эффективности. В конечном итоге по окончании оценки экспертами проставляется результат руководителю (высокопотенциальный, нестабильная эффективность и т.д);После проведения вышеуказанных оценочных процедур сотрудникам и руководителям предоставляется отделом персонала и непосредственным руководителем обратная связь своим сотрудникам. На основании обратной связи, сотрудники могут скорректировать цели и свой индивидуальный план развития;Также после оценки персонала лучшим сотрудникам предлагается ротация или дальнейшее карьерное повышение;Оценка 360 градусов подразумевает сбор информации о сотруднике (руководителе) со стороны внешних, внутренних клиентов (коллеги, подчиненные, вышестоящий руководитель и независимый эксперт). На основании данной оценки, сотрудник получает полный отчет об эффективности его деятельности и оценка его компетентности и дальнейшие рекомендации, а также определение зон роста.Такой цикл позволяет сотрудникам четко понимать куда им двигаться и что необходимо для этого сделать, что дает свою эффективность в профессиональной деятельности каждого сотрудника. [2, с. 152]Но также стоит отметить негативные факторы построения карьеры для менеджеров в ПАО «Сбербанк»:Нерегулярная обратная связь от руководителей для дальнейшего роста и развития в Банке;Отсутствие карьерных треков на практике;Предпочтение в занятии вакантной должности внешним менеджерам;Отсутствие специальных проектов для развития лидерского потенциала менеджеров.Все вышеперечисленные аспекты могут негативно отразиться на качестве работе менеджерского состава Банка и может послужить оттоку высокопотенциальных сотрудников в другие компании.Успех менеджера – это прежде всего процветание и успех компании, поэтому Банку необходимо разработать стратегию построения успешной карьеры для менеджеров компании.Глава 3 Оптимизация и рекомендации профессионального роста менеджеров в ПАО «Сбербанк»3.1 Оптимизация программ карьерного развития менеджеров в ПАО «Сбербанк»Во второй главе работы мы подробно рассмотрели систему профессионального и карьерного продвижения менеджеров в виде «HR-цикла» на примере ПАО «Сбербанк».Важно выделить основные преимущества и недостатки существующей системы на примере нашего банка.Основными преимуществами являются:Прозрачная и индивидуальная система развития персонала в виде составления индивидуальных планов развития, оценочных процедур и тем самым способствующих дальнейшему росту сотрудников;Система наставничества, которая позволяет эффективно работать в команде профессионалов новым сотрудникам;Возможность молодым специалистам реализовать свой потенциал и освоить банковское дело.Но также имеется ряд проблем и проведенный опрос сотрудников открыто о них говорили:Отсутствие карьерного роста на вышестоящие позиции такие как линейный, средний и топ менеджмент;Большое число оценочных процедур персонала что может негативно сказаться на восприятии сотрудников себя как специалиста;Отсутствие кадровых проектов, способствующих развитию потенциала сотрудников.Каждой компании важно понимать свои слабые места в мотивационном аспекте персонала для того, чтобы растить лучших сотрудников внутри организации, а не искать их на внешнем рынке за большую стоимость. Поскольку успешная деловая карьера является элементом развития самой компании. [8, с. 218]3.2 Рекомендации профессионального роста и развития менеджеров в ПАО «Сбербанк»Рассмотрим схему идеальной системы профессионального продвижения менеджеров на рисунке №5.Рисунок №7 «Процесс развития карьеры»Таким образом, важно разработать ряд рекомендаций для оптимизации профессионального роста в ПАО «Сбербанк»:Каждому руководителю необходимо учитывать потребности карьерного и профессионального роста своих менеджеров и растить себе преемников с целью своего дальнейшего роста и возможностью передать свои полномочии преемнику;Организовать и контролировать кадровый резерв с целью обучения и подготовки своих сотрудников для кадрового перемещения и дальнейшего роста. Также кадровый резерв позволит сэкономить время и даже ресурсы на поиск нужных кандидатов на ту или иную вакансию на внешнем рынке;Разработать и внедрить в банке проект, который позволит сотрудникам реализовать свои идеи, внедрить новые проекты и услуги, которые позволят организовывать новые подразделения и возможностью банку выходить на мировой уровень предоставления банковских услуг. Подобный проект успешно функционирует в ПАО «Совкомбанк» под названием «Лига достижений».Проводить опросы сотрудников на предмет удовлетворенности системой профессионального продвижения в банке;Организовать в HR отделе штатного карьерного консультанта для сотрудников, для того чтобы каждый сотрудник мог определиться с построением своего карьерного маршрута и выбрать индивидуальные инструменты развития;Создание карьерных маршрутов для каждого профиля должности и возможности реализовать на корпоративном портале сотрудникам посмотреть какие шаги необходимо сделать и чего достичь для карьерного перемещения;Организация в банке ассессмент-центра для выбора лучших сотрудников на свободные позиции вышестоящих должностей;На корпоративном портале Банка создать колонку «История успеха менеджеров компании», где эффективные сотрудники делятся своим опытом работы, достижениями, навыками, которые они приобрели и рассказывают о том, каким образом они достигли успеха в компании и построили свою карьеру. [10, с. 64]Все вышеперечисленные рекомендации помогут банку вырастить высококвалифицированных сотрудников и уменьшит степень текучести кадров, а также повысит личную и профессиональную эффективность сотрудников и банка в целом.Для менеджеров будет возможность реализовать свой потенциал и построить успешную карьеры в ПАО «Сбербанк».ЗаключениеВ результате проведенной работы были раскрыты понятие деловой карьеры, профессиональной карьеры и успеха менеджера. Рассмотрели и проанализировали главные этапы в формирование индивидуального и организационного планирования карьеры менеджера, и выявили, по каким моделям и ориентациям происходит профессионально – должностное продвижение менеджеров в ПАО «Сбербанк». Таким образом, для эффективного развития карьеры менеджера необходима структурированная система профессионально – служебного продвижения кадров, которая включает в себя несколько этапов по адаптации, подбору, отбору, оценки и квалификации персонала. Карьерный рост менеджера так же зависит от четко поставленной цели самой компании и от эффективного принятия решения руководства в сфере управления персоналом, а также от личностных качеств самого менеджера. Анализ научной литературы показал, что для развития карьеры мало ответственного руководителя и престижной организации.Линейное руководство и отдел персонала должны учитывать все факторы, влияющие на служебное продвижение сотрудников в должности менеджера, от них зависит производительность и удовлетворенность сотрудников своей занимаемой должности.Для подтверждения теоретической части работы мы рассмотрели систему управления развитием карьеры и карьерного роста менеджеров на примере «ПАО Сбербанк». В результате, были сформулированы особенности развития карьеры в данной компании. Коммерческий банк ПАО «Сбербанк» имеет крепкую базу для формирования эффективных менеджеров. Не исключая тот, факт, что она входит в тройку лидеров лучших работодателей в России, управлением карьерой персонала совершенствуется и имеет положительные сдвиги, превышая средний уровень среди всех финансовых компаний в области труда и занятости.Результаты исследования показали, что в основе развития и обучения менеджеров зависит успех и процветание любой компании.Поэтому успешная деловая карьера менеджера ровно увеличение эффективности и результативности компании, которая вкладывается в своих сотрудников в должности менеджера.А успех любого менеджера зависит от его стремления и желания достигать новых карьерных высот, а также от возможностей, которые предоставляет ему компания, в которой он работает.Список использованной литературыАрмстронг М., Практика управления человеческими ресурсами. – 10 – е изде (пер. с англ.); под ред. С. К. Мордовика. – СПБ.: Питер, 2019. – 842 С.Ахметова Г. З., Иванов И. В., Мачаева Т. А. Современные проблемы управления и развития персонала// Общество и цивилизация в XXI веке: тенденции перспективы. 2020. №8(12). – 152 – 155 С.Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров // Проспект. 2019. C. 224. 3Блинов, А.О. Управление персоналом // Элит-2000. 2018. С. 392. Бугаков, В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2019. 237 c. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М. : Проспект, 2018. 96 c. Базаров Т. Ю., Еремина Б. А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2017. 105 с.Борисов Ф. Б. Социология управления: ученик. – М.: Изд. «Академия», 2019. – 212 – 218 С. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л.Н. Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2020. 200 с. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М. : Проспект, 2021. 64 c. Кибанов А. Я. Система управления персоналом: учебно – практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 300 С.Кибанов А. Я., Каштанов Е. В. Управление деловой карьерой, служебно – профессиональные продвижения и кадровые резервы – М.: Проспект, 2020. 30 с.Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2019. 255 c. Кузнецов П. С. Адаптация как функция развития личности / П.С. Кузнецов. – Саратов: СГУ, 2018 . 76 с. Лукичева, Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М. : Омега-Л, 2019. 263 c. Маренков, Н. Л. Управление персоналом организации / Н.Л. Маренков. - М. : Академ. Проект, 2020. 464 c. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. – СПб. : Питер, 2018. 301 с. 2Седых А. Б. Психология труда. Вклад Джона Льюиса Холланда в психологию профессии и карьеры. Ж. – Человек. Сообщество. Управление №9, - 2019, 54 – 67 с.Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом – уч. Прак. Пособие. – М.: Альфа – Пресс, 2018. – 496 С.Трухачев, В. И. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.И. Трухачев [и др.]. - М.: Финансы и статистика, 2018. 544 c. Турчинов, А. И. Управление персоналом: учебное пособие / А. И. Турчинов. – М. : РАГС, 2019. 488 с. Федорова, Н. В. Управление персоналом / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М. : КноРус, 2020. 432 cЯкокка Ли. Карьера менеджера / пер. с англ.; общ. Ред. С. Ю. Медведева. – М.: Прогресс, 2018. 98 с.Яхонтова Е. С. Soft Management, или управление отношениями в компании. – М.: ЗАО «Из – во Экономика», 2019. – 470 С. Официальный сайт ПАО «Сбербанк» https://www.sberbank.ru/ru/about/today