Эссе на тему: "Модели трудового поведения"

Моделирование трудового поведения осуществляется и учеными, и каждым менеджером, и каждым работником для фиксации своих представлений о целях, которыми руководствуется человек на работе, о причинах или факторах, способствующих проявлению той или иной формы поведения. Определившись с моделью поведения (своего собственного или другого человека), мы получаем возможность объяснить причины, спрогнозировать поведение человека на работе в той или иной ситуации, при выполнении задания, определить методы корректировки неприемлемого поведения. Наиболее глубокие и точные модели поведения человека должны основываться на знании психологии личности и анализе психических свойств человека.
Реальное трудовое поведение обычно включает в себя несколько форм, поэтому для целей исследования и классификации полезно детальное рассмотрение каждой из них. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные формы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования.
Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели [2, c. 43]. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда.
Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравнением затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: одна из них – максимум доходов ценой максимума усилий, другая – минимум дохода при минимуме усилий, третья – максимум дохода при минимуме труда. Достаточно не сложно распознать в поведении работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более по третьей формуле.
Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это отрегулированная организацией часть поведения, которая позволяет организации получить нужные ей результаты.
Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратикафикационное поведение, то есть стремится к изменению своего статуса.
Особого внимания заслуживают сотрудники с инновационным трудовым поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все предложения могут быть реализованы, но на таких сотрудниках держится научный прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, «пассионарии». Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал предсказуем. Такое поведение у работников воспитывается в крупных японских, а теперь и в фирмах других развитых стран, например, посредством развития движения за высокое качество, за экономию.
Каждый сотрудник меняет в своей жизни работу и коллектив, поэтому он знаком с понятием адаптации к новым трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии и технике, к новому коллективу.
В ситуации перемен модель трудового поведения является адаптационно-приспособительной. Она способна наложить отпечаток на трудовую деятельность и исказить правильное восприятие работника другими сотрудниками.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций и обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей трудового поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.
Очень часто сотрудники проявляют сами или становятся жертвами характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение индивида в организации. Часто перед встречей с руководителем сотрудники пытаются узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку» [3, c. 78].
Возможно, что начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа с ним предпочитают не общаться. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций в коллективе, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.
В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения и разные их сочетания, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение формы поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, так как ни одна классификация не может учесть все разнообразие людей, особенностей их поведения и причин того или иного поведения.
Верховин В.И. выделяет три группы затратно-компенсационных моделей трудового поведения [1, c. 109]. Первая группа затратно-компенсационных моделей трудового поведения основана на форсировании профессиональных и личностных ресурсов, опережающем, как правило, возможности их восполнения. Речь идет о том, что полная компенсация затрат предполагается, но в более или менее отдаленном будущем.
Независимо от предмета достижения результата здесь имеет место феномен отложенной компенсации затрат. Последний может: сознательно планироваться, иметь определенную вероятность гарантии, сопровождаться определенной величиной и значением «ожидания успеха» в соответствии с достижением промежуточных результатов.
В зависимости от продолжительности реализации данных моделей поведения и «интенсивности ожидания» результата затраты профессиональных ресурсов могут увеличиваться или уменьшаться, способствовать или не способствовать возрастанию позитивной мотивации достижения.
Вторая группа затратно-компенсационных моделей трудового поведения базируется преимущественно на эквивалентном и гарантированном способе затрат профессиональных ресурсов и их возмещений. Они оцениваются в стоимостных, натуральных, стратификационных и социальных показателях. Основная особенность эти моделей трудового поведения — их симметричность, т.е. затраты всегда соизмеряются с вознаграждением, а эквивалентность — необходимое и достаточное условии того, что данная модель поведения может быть реализована.
Существуют многочисленные примеры социального поведения этого типа. Они преимущественно реализуются при условии договорных отношений между работников и работодателем, регулируются механизмами спроса и предложения. В процессе найма устанавливается приемлемая величина затрат и компенсаций, которая соответствует субъективным критериям социального обмена и социального сравнения работника и работодателя, нормативно-технологическим стандартам рабочего места и критериям рыночной конъюнктуры. Профессиональные способности работника — фактор социально-экономического обмена, который, в зависимости от тех или иных условий обстоятельств, трансформируется в различные варианты симметричных (или близких к ним) затратно-компенсационных моделей трудового поведения. В их числе такие модели:
- тарифно-нормативные модели, жестко предписывающие, нормирующие меру затрат и компенсаций работника на рабочем месте;
- рыночно-конъюнктурные модели, определяющие величину баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов в соответствии с действием рыночных механизмов спроса и предложения;
- директивно-патерналистские модели, основанные на различных формах внеэкономического принуждения;
- ценностно-ориентированные модели, базирующиеся на общечеловеческих ценностях, нормах и императивах социального поведения.
Список использованной литературы
1. Верховин, В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения[Текст]/В.И. Верховин/Социологические исследования.– 1993. – No2.–С. 108–116.
2. Организационное поведение : учебник и практикум для академического бакалавриата / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство. Юрайт, 2016. — 395 с.
3. Попова Е. П. Организационное поведение: социологическая перспектива // Социологические исследования. 2016. № 7. С. 57-65