Эссе на тему: "Ценности - ядро организационной культуры"

Ценности – ядро организационной культуры
Актуальность тематики представленного эссе обусловлена тем, что в настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом человеческий ресурс позиционируется как важнейший ресурс организации. Причиной этому является то, что именно использование данного ресурса не до конца раскрытого потенциала дает возможности повышения эффективности деятельности организации. Исследователи в области управления персоналом акцентируют внимание на том, что человеческий ресурс является источников стратегических конкурентных преимущество современной организации.
И именно состояние организационной культуры имеет очень большое влияние на эффективность деятельности сотрудников организации, определяя как индивидуальную продуктивность работника, так и потенциал организации в целом. В последние десятилетия все большее внимание уделяется исследованию воздействия уровня организационной культуры на деятельность персонала организации. Ведь недостатки организационной культуры отрицательно сказываются на раскрытии личностного потенциала её сотрудников.
Несмотря на сравнительно небольшой период изучения данного вопроса, в управленческой среде понятие организационной культуры управления имеет множество трактовок, в то же время можно констатировать, что на сегодня отсутствует единое и верное толкование концепции культуры управления организацией. Каждый автор дает собственное определение данному понятию. Большинство из них трактует ее как сложную композицию часто не поддающихся формулированию важных предположений, которые принимаются бездоказательно и разделяются членами коллектива. Распространено мнение, что организационная культура представляет собой принятые большей частью организации философию и идеологию управления, допущения, положения и нормы, ожидания и верования, ценностные ориентации, представляющие основу отношений внутри организации и за ее пределами.
Приведем некоторые определения организационной культуры.
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.
Организационная культура являет набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Организационная культура – целостность целей и ценностей, характерных для организации, специфических паттернов поведения, а также способов реагирования, ритуалов, представляющих фундамент совместной деятельности людей в масштабе организации.
В социологии культура трактуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения личности, группы, социума в целом. В данном случае любая организация, производящая материальные блага или услуги, а также обладающая собственной системой управления, выступает в роли некоего культурного пространства, в рамках которого люди в своей деятельности руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды.
С позиции менеджмента организационная культура может пониматься как методы осуществления работы, а также алгоритмы поведения в процессе взаимодействия с людьми в организации.
Организационная культура представляет совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к условиям внешней среды. Под организационной культурой подразумеваются принципы работы, а также условия оценки деятельности коллектива организации.
Большая часть исследователей склоняются к тому, что организационная культура представляет реально существующий феномен. Хотя ей и присуща двойственность, некая объективно-субъективность.
По мнению автора представленного эссе, одной из приоритетных причин имеющегося плюрализма взглядов на организационную культуру, является то, что говоря о ней, различные исследователи подразумевают разные её стороны. Поэтому не будем утверждать, что какой-то из подходов является априори верным. Каждая позиция имеет право на существование в зависимости то того, что конкретно вызывает интерес того или иного автора.
Как можно нетрудно заметить, слово «ценности» встречается в сочетании с иными терминами, характеризующими понятие организационной культуры, практически в каждом определении, что уже свидетельствует в пользу того, что именно они и формируют ядро организационной культуры.
Несмотря на различия в дефинициях исследуемой категории не подлежит сомнению, что управление организационной культурой является мощным рычагом воздействия на эффективность деятельности как отдельно взятого индивида, так и организации в целом.
Обращаясь к утверждению о том, что именно ценности формируют ядро организационной культуры, хочется отметить, что данное утверждение вполне логично, то есть сотрудники организации разделяют общие ценностные ориентации и верования, что дальше выражается во внешних проявлениях организационной культуры.
Однако для более детального ознакомления с вопросом рассмотрим градацию уровней организационной культуры по Э. Шайну. Указанная модель пытается решить проблему дуализма организационной культуры. Она является популярной и широко цитируемой и в настоящее время. Исследователь предложил рассматривать организационную культуру по трем основным уровням (рис. 1).
I Внешние факты:
1) Технологии;
2) Архитектура;
3) Наблюдаемые образцы поведения.
II Ценностные ориентации и верования:
1) Проверяемые в физическом окружении;
2) Проверяемые через социальный консенсус.
III Базовые предположения:
1) Отношения с природой;
2) Понимание реальности времени и пространства;
3) Отношение к человеку;
4) Отношение к работе.
Требуют более глубокого познания и знакомства
Видимы, но часто не интерпретируются
Принимаются подсознательно и бездоказательно
Изучение организационной культуры начинается с поверхности
… и скрытые предположения
… а затем затрагивают более глубокие ценности

Рисунок 1 – Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)
Как можно увидеть, эта модель выделяет три основных уровня организационной культуры:
1) поверхностный (символический) уровень;
2) подповерхностный уровень;
3) базовый (глубинный) уровень.
После ознакомления в данной моделью может возникнуть закономерный вопрос: а как же ценности могут являться ядром организационной культуры, если они находятся всего лишь на втором из трех уровней? И как нам кажется, ответ на данный вопрос может быть следующим: проведем аналогию между строением Земли и организационной культуры. У Земли имеется ядро, однако оно имеет две составляющие: жидкое внешнее ядро и твердое внутренне ядро. Таким образом, второй уровень организационной культуры можно ассоциировать с внешним жидким ядром, а третий уровень – с твердым внутренним ядром. В рамках данной аналогии утверждения «ценности – ядро организационной культуры» также сохраняет свою правоту, просто будем иметь ввиду, что у «ядра» также имеется два уровня.
В заключение хотелось бы отметить, что проблема поиска путей повышения уровня организационной культуры была, есть и будет оставаться предметом многочисленных исследований по причине высокой степени зависимости от него эффективности управленческой деятельности.