Профессиональный отбор

Содержание

Введение………………………………………………………………….3
1. Современные критерии отбора персонала…………………………5
2. Основные требования к критериям отбора персонала……………..5
3. Технологии отбора персонала……………………………………….7
Заключение……………………………………………………………...13
Список литературы……………………………………………………..14

Введение

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности. Это выбор из претендентов наиболее подходящего, учитывая
соответствие его квалификации, специальности, личных качеств, интересы
организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала:
- В процессе отбора происходит поиск людей на определенные
должности с учетом установленных требований социального института,
видов деятельности.
- При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований
различных должностей, видов деятельности под известные возможности
человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Ошибки при профессиональном отборе подходящей кандидатуры
обойдутся очень дорого любому предприятию. Помимо финансовых,
существуют еще и затраты принимаемых людей. Начало работы на новом
месте таит в себе угрозу сильного стресса. Принятым сотрудникам придется
устанавливать новые рабочие взаимоотношения, приспосабливаться к
условиям новой организации. Нанимая новых работников, мы принимаем
решения, которые очень сильно влияют на их жизнь и жизнь их близких.
Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого
сотрудника, так и для организации в целом.
От качества отобранного персонала зависит эффективность работы
организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор
хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то
отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной
им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций,
особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая
«роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных
соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие
руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор
персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они
забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае
неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с
необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников,
отвечающей современным требованиям.
Цель данного реферата состоит в том, чтобы понять, как происходит
отбор персонала в организацию.
Предметом исследования являются:
- современные методы и критерии отбора персонала в организацию;
- требования к критериям отбора.
Объектом исследования являются люди, которые проходят отбор в
организацию.

1. Современные критерии отбора персонала

Требования указывают на то, какими качествами должен обладать
человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании
этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного
кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить предыдущий
опыт работы претендента, его теоретические и практические знания,
интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация,
деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др. Критериями
могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к
условиям труда – к возможным частым командировкам или
ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам.
Для многих компаний в настоящее время одним из требований
приема на работу является деловой стиль, имидж будущего сотрудника.
Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований
слишком велик или наоборот слишком минимизирован. Требования к
кандидату должны быть реалистичными, так как найти человека, полностью
соответствующего вашим предъявляемым характеристикам, достаточно
трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих
критериев отбора. [5].

2. Основные требования к критериям отбора персонала
Критерии отбора персонала должны быть:
- оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и
личностным качествам сотрудника);
- наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности
работника, способствующие эффективной работе);
- измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно
оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких
претендентов на должность).
Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном
случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков
найма. На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора
персонала группируются вокруг 4 тем:
- выявления профессиональных и деловых качеств,
- оценка тип личности,
- определение способность нестандартного решение проблемы или
самообучения,
- оценка предыдущего опыта и образования. Ошибка может привести к
существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу.
Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться: в
низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
потере конкурентных позиций дополнительных затратах на обучение или
новый поиск кандидата временных и материальных затратах на увольнение
сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. В одиночку
отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается
составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во
избежание ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора
следует привлекать максимальное число высококвалифицированных
сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в
формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной
вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название
“отбора по принципу 360 градусов”. Он предполагает, что весь круг людей,
которым предстоит работать с будущим сотрудником, получит возможность
проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых
сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально
объективно оценить процесс отсева и увеличить шанс на то, что новый
сотрудник более органично впишется в устоявшийся коллектив [1, с. 185].

3. Технологии отбора персонала 
До недавнего времени процесс отбора персонала был довольно
простым. Процедура проходила примерно так: руководитель организации
проводили беседу с кандидатами на вакантную должность, по окончании
которой принималось решение на основе личной интуиции или
рекомендацией вышестоящего руководства. Уже с 60-х годов XX века
началась разработка различных форм и методов отбора персонала,
эффективность процедуры начала повышаться.
Все методы отбора разделяются на несколько этапов, по окончании
которых часть кандидатов отсеивается, а иногда и отказывается от
дальнейшего прохождения процедуры, и остаются самые сильные и
конкурентоспособные. По факту процесс отбора персонала начинается с
момента поступления резюме руководителю организации или специалисту
(менеджеру) отдела по управлению персоналом. При получении полного
пакета документов, сотрудник отдела проводит первичное сравнение
сведений о кандидате на вакантную должность с требованиями компании,
которые прописаны в должностных инструкциях.
По окончании сроков подачи резюме и проведении отборочных
мероприятий, работник представляет документы кандидатов на согласование
руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакансия,
после чего выбранных кандидатов приглашает на первичное собеседование
(предварительная отборочная беседа). Такая беседа проводится
специалистом кадровой службы (менеджером по набору персонала), иногда
уже на этом этапе к беседе привлекается линейный менеджер, который
впоследствии становится непосредственным начальником принимаемого на
работу сотрудника [2, с. 318].
Основной целью этапа - оценить общий уровень кандидата (его
адекватность), уровень его образования, внешний вид и определяющие
личностные качества (манера вести диалог, поведение и т. п.). В
современных организациях внешний вид сотрудников является одним из
основных качеств при отборе персонала. Однако в это время проверяется не
только внешний вид претендента, но и его соответствие корпоративной
культуре, принятой в данной организации, а также возможность его
адаптации в коллективе.
Основная задача менеджера по персоналу по завершении этапа
первичного собеседования — понять, сможет ли потенциальный кандидат
соответствовать корпоративной культуре организации. Не секрет, что на
данном этапе отсеивается довольно большое число потенциальных
кандидатов. По завершении предварительного собеседования, прошедшим
кандидатам предлагают заполнить бланк заявления и анкеты установленного
образца в организации. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора,
независимо от типа предприятия. Чтобы кандидат отвечал на вопросы
спокойно, уверенно и у него не возникло желание оставить его без ответа,
они должны быть нейтральными и последовательными.
Если кандидат имеет рекомендации с предыдущего места работы, то о
них необходимо обязательно указать в анкете. В случае возникновения
сомнений в достоверности указанных кандидатом на вакантную должность
данных, компания вправе проверить данную информацию, например
документ об образовании, регистрацию, наличие судимости и т. д. Следует
помнить, что данная проверка может осуществляться только с письменного
разрешения претендента.
Проанализировав информацию, полученную на этапе анкетирования,
следует перейти к следующей ступени — интервью. Это один из основных
этапов в процедуре отбора кандидатов. Как правило, после проведения
интервью выносятся окончательные решения о приеме кандидатов на
вакантную должность. Такой вид беседы подразделяется на несколько видов,
выбор конкретного вида зависит от навыков интервьюера (менеджера по
персоналу) и его подготовки к проведению такой беседы. Самой
информативная — беседа не по схеме, для проведения такой беседы
готовится список тем, которые необходимо затронуть, а далее интервьюер
(менеджер по персоналу), через наводящие вопросы, получает из кандидата
необходимую ему информацию, определяет его знания, способности, умение
ориентироваться в нестандартной ситуации. Данный вид интервью может
проводить не только менеджер по персоналу, но и будущий руководитель. В
ходе проведения беседы с претендентом на вакантную должность
руководителю необходимо получить следующую информацию:
- биографические данные. Особое внимание здесь необходимо уделить
тому периоду, когда претендент не работал и не учился, а так же сравнить
достоверность указанных данных в анкете.
- уровень образования. Определяется уровень базового образования,
наличие курсов повышения квалификации либо переподготовки, а так же
степень обучаемости кандидата.
- практический опыт. Необходимо определить время и место работы
на желаемой должности, суть выполняемой работы, обязанности,
возможности выполнения других видов работ, которые не были оговорены в
договоре, возможность совмещения профессий, опыт организаторской
работы. При переходе к обсуждению вакансии, менеджеру по персоналу
необходимо выяснить у претендента как он видит суть предстоящей работы,
что он ждет от компании, какое требуется обучение для исполнения
обязанностей.
- индивидуальные характеристики. При выборе морально устойчивого
человека для работы в компании, необходимо прояснить семейное
положение, гражданский статус, увлечения. Большое значение имеет
поведение кандидата во время проведения интервью. Исходя из всего,
сформулировать для себя предположения о его интеллектуальных
способностях, личностных и моральных качествах, уровень конфликтности,
работоспособности, поведения в коллективе.
Одновременно с проведением интервью, по необходимости,
проводится тестирование. В практике отбора персонала применяются два
основных психологических теста — тест на выявление когнитивных
способностей (на интеллект) и личностные тесты. Первые тесты
используются еще и для оценки пространственного мышления,
вычислительных и вербальных способностей. Тем временем, для того, чтобы
выявить поведение людей в различных ситуациях, применяются личностные
тесты, среди них можно выявить два типа — опросники и проективные
методики. Проведение опроса занимает много времени, в этом и заключается
сложность, а если возникает необходимость повторного прохождения теста,
кандидат может «подстраивать» нужные ответы. Проецируя свое отношение
к данному тесту, кандидат рассказывает о себе, а задача психолога-диагноста
состоит в том, чтобы грамотно интерпретировать полученную информацию.
В современных коммерческих компаниях популярным становятся
тесты на определение мотивации человека, для этого используется методика
цветового выбора Макса Люшера. Это объясняется популяризацией
факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных
черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив,
что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в
различных ситуациях [3, с. 85].
На этапе тестирования остается все меньше кандидатов на вакантные
должности, и следующим этапом необходимо провести проверку документов
на подлинность, послужного списка и рекомендаций. Несмотря на то, что
предварительное решение о кандидате было уже принято, данную ступень
пропустить невозможно. Перечень документов, которые необходимо
предъявить при заключении трудового договора регламентируется Статьей
65 Трудового кодекса РФ. К ним относятся: паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для
военнообязанных), документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной
подготовки. Иные документы, не предусмотренные Трудовым кодексом или
иными федеральными законами, требовать от лица, поступающего на работу,
запрещается. Однако кандидат вправе самостоятельно представить
дополнительные документы (рекомендации с предыдущего места работы,
дополнительные сертификаты и т. п.), если он считает, что они могут помочь
получить желаемую работу. В частности, информация из рекомендательных
писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве
рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и как успешно
кандидат делал на предыдущих местах работы или учебы.
При наличии у кандидата основных документов и в случае если они
заполнены в надлежащем порядке и в соответствии с действующим
законодательством, то формальных препятствий к его приему быть не
должно.
Прием на некоторые вакансии, без прохождения медицинского
освидетельствования невозможен. Крупные предприятия имеют собственные
ведомственные учреждения, и проведение профилактического медицинского
осмотра здесь является основной частью отбора персонала за жизнь других.
Основные вакансии, требующие медицинского осмотра, как правило,
связаны с ответственностью за жизнь. В случае, если по медицинским
показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не
имеет право занимать желаемую должность, либо ему может быть
предложена другая должность, к которой не предъявляются столь высокие
требования к состоянию здоровья.
Окончательными этапом становится принятие конечного решения о
приеме. Это решение принимает только руководитель организации на основе
сведений, представленных менеджером по персоналу по результатам этапов
отбора. В случае приема кандидата на административную должность
руководитель имеет право вызвать претендента для проведения личной
беседы и составления личного мнения о нем. По завершении рассмотрения
представленных документов и проведения интервью, руководитель
принимает окончательное решение и его исполнение следует в
установленном порядке.
Процедура отбора персонала может включать в себя не все ступени в
силу организационно - правовой формы предприятия либо субъективных
обстоятельств. Таким образом, на государственных предприятиях зачастую
используются этапы предварительной беседы, интервью, подачи заявления и
заполнения анкеты с биографическими данными, а также тщательной
проверки необходимых документов в соответствии с требованиями
Трудового кодекса РФ и их подлинности, а также часто проводится
медицинский осмотр сотрудников. Если у потенциального кандидата есть
необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то, скорее всего,
он будет принят. При этом редко выявляются и учитываются его
психологические особенности и склад характера, что впоследствии приводит
к ухудшению социально-психологического климата в коллективе в процессе
адаптации.
В негосударственных организациях экономического сектора, в
частности на предприятиях малого и среднего бизнеса, наоборот большое
внимание уделяется тестированию кандидатов и интервью с ними, в
результате которых выявляются их деловые качества и психологическая
совместимость. Однако при этом часто не учитывается состояние здоровья
работников, и наличие специального образования.
При наборе на должности специалистов и руководителей,
оптимальным отбором персонала является синтез методов применяемых в
государственных и коммерческих организациях. Итак, после проведенных
мероприятий по привлечению кандидатов в организацию начинается процесс
их отбора для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных
работников, отличающихся необходимыми качествами, предъявляемыми к
должностям, которые они планируют занять. В зависимости от будущей
специальности, типа предприятия, формы собственности, а также
инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры
отбора могут существенно различаться [4, с. 25].

Заключение

В настоящее время отбор персонала в организациях и на предприятиях
является одной из актуальных проблем. Отбор персонала – это
первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию
предприятия.
Прием новых людей на работу является повторяющимся действием и
весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия
связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое
возникает в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а
также в результате объективных причин. Именно по этой причине
предприятию необходимо заполнять вакантные места за счет набора новых
людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен
профессионально.
Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В
процессе набора организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности,
самым эффективным источником привлечения персонала являются
рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых
агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в
зависимости от кадровой ситуации в организации.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода
отбора персонала, поэтому организациям нужно владеть всем набором
приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в
зависимости от конкретной задачи.
Отбор новых работников не только призван обеспечить режим
нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего
успеха организации, поэтому к процессу нужно относиться очень серьезно.

Список литературы

1. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации
персонала // Молодой ученый. — № 14. — 2015. - 352 с.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород:
НИМБ, 2015. - 484 с.
3. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. – М. ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-синтез», 2014. – 142 с.
4. Рубан В. А. Психологическое тестирование при отборе и оценке
персонала с использованием программ 1С. 2015. – 35 с.
5.  https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-otbora-
personala/