Финансовые механизмы повышения производительности труда

В статье определены факторы и стимулы роста производительности на отечественных промышленных предприятиях. В частности, автор приходит к выводу, что основными факторами следует считать человеческий капитал, технологические изменения и эффект масштаба. Стимулами роста производительности труда на отечественных предприятиях в статье обоснованы материальные и нематериальные стимулы.
Ключевые слова: производительность труда, мотивация, оплата труда, премия, выплата, стимулирование, ресурсы.
В рыночных условиях высокий уровень производительности труда выступает главным условием эффективного функционирования промышленных предприятий, поскольку этот показатель является одним из основных факторов конкурентоспособности и, как следствие, повышения жизненных стандартов. Повышение производительности труда – крайне важная задача на всех уровнях экономики. Россия имеет потенциальные возможности для решения проблемы повышения производительности труда: признанных ученых, практический опыт, природный потенциал и др. Современная стратегия экономического развития России, которая направлена на структурную перестройку экономики, требует, прежде всего, поиск новых и совершенствования имеющихся путей роста производительности труда на любом отечественном предприятии. Именно поэтому актуальными являются вопросы создания действенных мотивов и стимулов повышения производительности труда как важного инструмента развития промышленного предприятия.
В России постоянно ведется контроль за уровнем производительности труда. Так, одним из основных достижений в данном вопросе является национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», основной целью которого является распространение знаний в области повышения производительности труда и стимулирование интереса к повышению производительности труда со стороны предприятий, региональных и федеральных органов власти [ REF _Ref23013403 \r \h 7]. Однако несмотря на все попытки, пока что Российская Федерация занимает одну из самых низких позиций по показателю производительности труда среди стран ОЕСР:
Таблица 1
Уровень производительности труда в России и других странах в 2010-2018 годах, долл. США
Страна 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Ирландия 60,94 61,94 62,37 61,21 64,20 76,95 77,26 80,57 83,97
Франция 56,47 57,04 57,23 58,00 58,56 59,03 59,20 60,60 61,46
Продолжение таблицы 1
Страна 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Германия 56,21 57,36 57,72 58,17 58,77 59,11 59,95 60,48 60,48
Испания 44,26 44,90 45,79 46,43 46,58 46,81 47,04 47,55 47,45
Япония 39,48 39,57 39,94 40,76 40,80 41,36 41,33 41,85 42,05
Российская Федерация 22,86 23,44 24,03 24,53 24,60 23,73 23,70 24,10 24,61
(Источник: составлено автором на основании [ REF _Ref23014022 \r \h 11])
Так, по состоянию на 2018 год, ниже России продуктивность труда у следующих стран ОЕСР: Болгария (22,9 долл./час), Коста-Рика (17,4 долл./час), и Южная Африка (19,1 долл./час) [ REF _Ref23014022 \r \h 11]. Таким образом, тема данного исследования более чем актуальна.
Большой вклад в изучение проблем повышения производительности труда сделали отечественные и зарубежные ученые, в частности В. Базилевич, А. Гришнова, Е. Кучина, Е. Кайлюк, Т. Заяц, С. Пушкарь, Л. Фулакова, Б. Крепон, Э. Дуге, О. Мануал и др. Данные авторы рассматривали сущность понятия «производительность труда», анализировали данную проблему на различного типа предприятиях. Что касается исследования вопроса мотивации и стимулирования работников на промышленных предприятиях для повышения производительности труда в современных условиях хозяйствования, то им занимались такие экономисты, как П.А. Гребенцов, А.В. Любицкая, Л.В. Минченко, И.В. Помников, В.Г. Семенов и др. Но, при этом, следует отметить, что данная тематика остается недостаточно раскрытой относительно современного уровня развития предприятий.
Целью статьи является определение факторов и стимулов роста на отечественных предприятиях. Исследование данной темы обусловливает постановку следующих целей:
выделить и проанализировать основные факторы роста производительности труда;
определить основные стимулы роста производительности труда отечественных промышленных предприятий.
Устойчивый долгосрочный экономический рост обусловлен ростом производительности труда работников, что, по сути, означает, насколько хорошо мы все делаем. Другими словами, насколько эффективна ваша нация с ее временем и рабочими? Производительность труда – это ценность, которую каждый работающий человек создает на единицу своего вклада. Самый простой способ понять производительность труда – это представить себе российского рабочего, который может сделать 10 буханок хлеба в час против рабочего США, который за один час может сделать только две буханки хлеба. В этом вымышленном примере россияне более продуктивны. Быть более продуктивным означает, что вы можете делать больше за то же время. Это в свою очередь освобождает ресурсы для использования в другом месте.
Производительность труда является обобщающим показателем использования рабочей силы, что, как и все показатели эффективности, характеризует соотношение результатов и затрат, в данном случае – результатов труда и его расходов [ REF _Ref22215331 \r \h 5, с. 361]. Производительность труда является одним из основных критериев и инструментов увеличения прибыльности предприятия, уменьшения расходов, обеспечения его конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. В долгосрочном периоде рост этого показателя означает лучшее использование трудовых, финансовых, материальных, технологических и всех других ресурсов, способствует экономическому развитию и создает предпосылки для социального прогресса. Уменьшение же этого показателя указывает на экономический социальный спад.
Среди ученых продолжается дискуссия вокруг толкования термина «производительность труда», что приводит к различиям в методических подходах к этому показателю.
Так, Экономическая энциклопедия трактует производительность труда как «эффективность производственной деятельности людей в процессе создания материальных благ и услуг» [ REF _Ref22215334 \r \h 6, с. 118].
Что определяет, насколько продуктивными являются работники? Ответ довольно интуитивно понятен. Первым фактором, определяющим производительность труда, является человеческий капитал. Человеческий капитал – это накопленные знаний (из образования и опыта), навыков и опыта, которыми обладает средний работник в экономике. Как правило, чем выше средний уровень образования в экономике, тем выше накопленный человеческий капитал и выше производительность труда. Человеческий капитал можно измерить тремя методами: качественной оценкой, оценкой человеческого капитала исходя из направленных инвестиций и по аналогии с физическим капиталом. Первый метод заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности. Суть второго метода состоит в том, что все затраты в человеческий капитал можно разделить по отношению к источникам их финансирования. Соответственно и измеряется эффективность данных инвестиций. Третий метод заключается в возможности оценки первоначальной стоимости отдельного сотрудника с помощью методом тестирования и аттестации и её произведения соответственно с коэффициентом «устаревания» [ REF _Ref23185263 \r \h 2].
Вторым фактором, определяющим производительность труда, являются технологические изменения. Технологические изменения представляют собой комбинацию изобретений – достижений в знаниях – и инноваций, которые позволяют использовать этот прогресс в новом продукте или услуге. Например, транзистор был изобретен в 1947 году. Он позволил нам миниатюризировать след электронных устройств и использовать меньше энергии, чем ламповая технология, которая была до него. С тех пор инновации позволили создать более мелкие и качественные транзисторы, которые повсеместно распространяются в таких разнообразных продуктах, как смартфоны, компьютеры и эскалаторы. Разработка транзистора позволила работникам быть где угодно с небольшими устройствами. Эти устройства могут использоваться для связи с другими работниками, измерения качества продукции или выполнения любых других задач за меньшее время, что повышает производительность труда.
Третий фактор, определяющий производительность труда, это эффект масштаба. Напомним, что эффект масштаба является экономическим преимуществом, которое получают отрасли благодаря размеру. Еще раз рассмотрим случай с вымышленным российским рабочим, который может производить 10 буханок хлеба в час. Если эта разница в производительности была вызвана только эффектом масштаба, возможно, российские работники имели доступ к большой духовке промышленного размера, в то время как работник в США пользовался печью стандартного бытового размера.
Помимо факторов роста производительности труда необходимо также рассмотреть стимулы. Так, существуют следующие стимулы: надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и другие поощрительные платежи. Также для оказания практической и методической помощи промышленным предприятиям по разработке и реализации эффективных систем материального стимулирования персонала в системе управления предприятиями рекомендуется применять прямую зависимость материальной мотивации от результатов коллективной и индивидуальной работы рабочих.
Проблема производительности труда по уровню весомости, степени изученности и уровнем дискуссионности в понимании сущности, методов оценивания и управления не уступает другим актуальным проблемам отечественной экономики. С одной стороны экономической мысли хорошо известно, что рост конкурентоспособности и устойчивое экономическое развитие невозможно без повышения производительности труда. С другой стороны, значительно уменьшилось количество публикаций, посвященных проблеме производительности труда; не отражает такие данные полной мерой и официальная статистика.
Одной из главных и важнейших общехозяйственных и отраслевых функций в условиях современных рыночных отношений в нашей стране является рациональное использование трудовых ресурсов на всех уровнях национальной экономики, что будет способствовать изготовлению конкурентоспособной продукции, улучшению экономической деятельности и росту доходов работников. Внедрение в реальность этих задач невозможно без повышения производительности и эффективности труда. Но в наше время есть ряд факторов, которые становятся препятствием на пути к повышению производительности труда – низкий уровень оплаты труда наемным работникам, плохие условия труда, низкий уровень социального обеспечения и тому подобное. Все это заставляет наших граждан чувствовать себя незащищенными в собственном государстве, и поэтому негативно влияет как на производительность труда, так и на экономическую ситуацию в стране. Следствием этого являются следующие проблемы: низкий технологический уровень производства, неконкурентоспособность отечественной продукции, низкая доля высокотехнологичной продукции. Без роста производительности человеческого труда невозможно обеспечение конкурентных преимуществ страны, ее устойчивое экономическое развитие в условиях всеобъемлющей глобализации.
Рост производительности труда на микроуровне в достаточной степени зависит от мотивации и стимулирования персонала предприятий.
Система мотивации труда не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Сегодня основным мотивирующим фактором работников отечественных предприятий есть желание иметь гарантированную заработную плату. При этом преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, а не интенсивную работу с высокой оплатой [ REF _Ref22663273 \r \h 8, с. 240].
По нашему мнению, формируя систему мотивации работников на отечественных промышленных предприятиях, целесообразно воспользоваться мировым опытом.
В процессе мотивации необходимо учитывать объективные и субъективные факторы, влияющие на поведение людей. Так, для американцев и британцев наибольшее значение имеет уважение. Для японцев важным фактором является зарплата. Для французов особое значение имеет специфика работы, которую они выполняют. Для немцев – люди, с которыми они работают. В разных уголках мира существует много различных форм мотивации работников [ REF _Ref22663476 \r \h \* MERGEFORMAT 10, с. 153].
Разработав систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников предприятия в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для достижения одной из основных целей предприятия – максимизации прибыли.
Для работников, чье финансовое положение достаточно благополучное, значительно весомее будут нравственные мотивы. Тяжелое финансовое положение обусловливает преобладание материальных мотивов над моральными. Самым распространенным фактором для удовлетворения потребностей работников на отечественных предприятиях является материальная мотивация [ REF _Ref22663829 \r \h 9].
На предприятиях России материальная мотивация происходит разными способами, однако, по нашему мнению, у всех у них есть одна общая схема на производственных предприятиях (рис.1). К сожалению, материальная мотивация никак не регулируется законодательством. Так, например, в Трудовом кодексе РФ [ REF _Ref23014419 \r \h 1] присутствует Раздел VI “Оплата и нормирование труда”, однако в данном разделе речь идёт о основной заработной плате, тарифной ставке и окладе. Законодательство регулирует только обязательные выплаты трудящимся, что касается материальной мотивации персонала – это лично дело работодателей.
Характерной особенностью современной нематериальной мотивации в экономически развитых странах является распространение системы поощрения за внедрение различных новшеств. Своеобразной является система мотивации персонала в Германии, которая приобщает к управлению производством работников и включает:
совместное участие в наблюдательных советах предприятий представителей капитала и наемного труда;
существование «рабочего-директора»;
производственные советы на предприятиях, создаваемых на предприятиях с количеством не менее пяти постоянных наемных рабочих с правом голоса [ REF _Ref22663476 \r \h \* MERGEFORMAT 10, с. 154].
При этом владельцы и менеджеры предприятия обязаны предоставлять наемным работникам и совету предприятия информацию относительно вопросов социально-экономического развития, принимать от них запросы и предложения, учитывать мнение производственного совета. Следует отметить, что почти четвертая часть американских предприятий с числом работников более 500 человек имеют советы рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации. Поэтому практически все крупные фирмы США используют кружки качества с целью повышения эффективности производства и повышения производительности труда. Так, в Японии функционирует более 1 млн. кружков качества, которые объединяют почти 11 млн. рабочих [ REF _Ref22215324 \r \h 4, с. 199].
Однако использование материальной мотивации за результаты труда на промышленных предприятиях имеет ряд сложностей. Чаще всего премия начисляется за выполнение установленных показателей на 100 %, что уже предусмотрено должностной инструкцией – оклад выплачивается работнику за выполнение определенных норм труда. В связи с этим на практике практически невозможно определить порог, с которого начинается премирование.
Материальная мотивация на предприятии должна максимально побудить рабочих в реализации своего физического и интеллектуального потенциала. В материальной мотивации труда промышленных предприятий рост показателя производительности труда можно достичь за счет компенсационных выплат и дополнительных льгот, учитывая при этом интересы и потребности его работников.
От развитости на предприятии системы компенсационных и поощрительных выплат зависит заинтересованность работников в повышении производительности и эффективности труда. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
219032161500Рис. 1. Система материального вознаграждения для мотивации труда персонала предприятия
(Источник: разработано автором на основании [ REF _Ref22664188 \r \h \* MERGEFORMAT 2])
Итак, в процессе формирования или совершенствования на предприятии материальной мотивации для стимулирования повышения уровня производительности труда (рис. 1) закладываются необходимые побудительные мотивы трудовой деятельности:
создается материальная заинтересованность в совершенствовании производства;
реализуются коллективные и личные интересы персонала;
обеспечивается перспективное повышение материального состояния, производительности труда и тому подобное.
Система материальных вознаграждений – комплекс мероприятий, производимый предприятием с целью повышения производительности труда на предприятии с помощью финансовых поощрений работников.
При этом система материальных вознаграждений должна включать в себя такие составляющие: перечень форм материального стимулирования и доступ для всех сотрудников к условиям получения того или иного материального поощрения. Указанные составляющие должны быть оформлены внутренними нормативными актами предприятиями. Важно то, что возможность получить материальное вознаграждение должны иметь все без исключения сотрудники. Хорошо спланированная система мотивации позволяет существенно повышать эффективность работы персонала, увеличить объемы производства продукции и улучшить конкурентоспособность промышленных предприятий.
Выводы. Производительность труда является одним из основных критериев и инструментов увеличения прибыльности предприятия, уменьшения расходов, обеспечения его конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.
Несомненно, в кадровой политике промышленных предприятий необходимо проводить регулярное стимулирование работников на выполнение ими своих обязанностей. Это касается не только материальных стимулов, но и нематериальных. Внутреннее побуждение сотрудника к работе и его психологический настрой достаточно сильно влияет на повышение производительности труда предприятия.
ЛИТЕРАТУРА:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/Арабян К.К. Измерение человеческого капитала / К.К. Арабян // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://science-bsea.narod.ru/2006/ekonom_2006/arabjan_izmerenie.htmГребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий [Электронный ресурс] / П.А. Гребенцов // Молодой ученый. – 2018. – №7. – С. 54-57. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/193/48457/Гринько И.М. Совершенствование материальной мотивации труда в системе управления промышленными предприятиями / И.М. Гринько // Сборник научных трудов Черкасского государственного технологического университета. Серия «Экономические науки». – 2009. – Вып. 24 (1). –19 –20 с.
Гришнова А.А. Трудовой потенциал: оценка состояния, эффективность использования, стратегические направления развития: [монография] / О.А. Гришнова. – Черкассы: МАКЛАУТ, 2011. – 360 с.
Мочерный С.В. Экономическая энциклопедия: в 3-х т. Т. 3. – М.: Академия, 2002. – 951 с.Национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости» [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://strategy24.ru/rf/communication/projects/natsional-nyy-proyekt-proizvoditel-nost-truda-i-podderzhka-zanyatostiПостникова Е.М. Взаимосвязь мотивации и развития персонала / Е.М. Постникова // Сборник научных статей по результатам III международной научно-практической конференции: в 3-х томах. – 2018. – С. 240 – 247Результаты исследования «Мотивация персонала 2015: деньги и стабильное положение компании лучше карьерного роста» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/rezultaty-issledovaniya-motivaciya-personala-2015-dengi-i-stabilnoe-polozhenie-kompaniiСлепян Э.В. Обоснование стимулов повышения производительности труда как важнейшего инструмента развития промышленного предприятия / Э.В. Слепян, О.Ю. Замрий // Экономический вестник Запорожской государственной инженерной академии. – Вып. 6-1 (06). – 2016. – С. 151-155.
GDP per hour worked [Electronic source] / Official web-site of OECD. – URL: https://data.oecd.org/lprdty/gdp-per-hour-worked.htm#indicator-chart